Unser Blog
Hier erfahren Sie Neuigkeiten zu Rechtsprechung und Gesetzgebung. Oder wir denken darüber nach, was Gerichte und die Gesetzgeber:innen besser machen könnten. Wir freuen uns auch über Vorschläge für neue Blogbeiträge.
Gesellschaftsrecht
4. März 2026
Die Beendigung einer offenen Gesellschaft (OG) kann unterschiedliche Ursachen haben und rechtlich sehr unterschiedliche Folgen auslösen. Dieser Beitrag gibt einen kompakten Überblick, wann eine OG aufgelöst wird, welche gesetzlichen und vertraglichen Beendigungsgründe bestehen und unter welchen Voraussetzungen Gesellschafter:innen aus einer OG ausscheiden können, ohne dass die Gesellschaft insgesamt endet.
Die Mieten in Österreich sind in den letzten Jahren deutlich gestiegen – nicht zuletzt durch automatische Anpassungen an die Inflation. Viele Mieter:innen fühlen sich dadurch finanziell unter Druck gesetzt. Mit dem 5. Mietrechtlichen Inflationslinderungsgesetz (5. MILG) reagiert der Gesetzgeber auf diese Entwicklung und bringt ab 2026 umfassende Änderungen im Mietrecht.
Was gilt, wenn Arbeitnehmer:innen auf Auskünfte ihrer Arbeitgeber:innen vertrauen, diese sich später aber als falsch erweisen? Nicht jede Information löst automatisch eine Haftung aus. Dieser Beitrag erklärt kurz und verständlich, wann Arbeitgeber:innen aufklären müssen, welche Bedeutung die Fürsorgepflicht hat und unter welchen Voraussetzungen falsche Auskünfte rechtliche Folgen haben können.
Ein Betriebsurlaub wirft für viele Arbeitnehmer:innen Fragen auf: Muss man ihn akzeptieren, oder ist eine Zustimmung erforderlich? Und welche rechtlichen Folgen hat es, wenn keine Einigung besteht? Der folgende Beitrag zeigt kompakt, wann ein Betriebsurlaub zulässig ist und welche Rechte dabei gelten.
Mobbing am Arbeitsplatz ist nicht nur moralisch verwerflich, sondern hat auch einige rechtliche Konsequenzen. In Österreich sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, ihre Arbeitnehmer:innen vor derartigen Übergriffen zu schützen und bei Verstößen entsprechend einzugreifen – tun sie das nicht, hat das rechtliche Konsequenzen.
Arbeitsrecht
19. Januar 2026
Grundsätzlich genießen Arbeitnehmer:innen im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses Allgemeinen Kündigungsschutz. Dafür müssen Arbeitnehmer:innen dem zweiten Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) unterliegen, von dem sogenannte „leitende Angestellte“ allerdings ausgenommen sind
Im letzten Blogbeitrag haben wir erklärt, worin der Unterschied zwischen Arbeitnehmer:innen und freien Dienstnehmer:innen liegt. Dabei haben wir auch festgestellt, dass für freie Dienstnehmer:innen nur wenige arbeitsrechtliche Regeln gelten. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine freie Dienstnehmer:in jedoch als sogenannte „arbeitnehmerähnliche Person“ gelten – dann besteht ein intensiverer arbeitsrechtlicher Schutz.
Arbeitsrecht
15. Dezember 2025
Ob jemand als Arbeitnehmer:in oder freie:r Dienstnehmer:in eingestuft wird, ist entscheidend dafür, welche arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten und welche rechtlichen Konsequenzen sich daraus ergeben. Daher gehen wir im folgenden Beitrag auf die wesentlichen Unterschiede für die Einstufung als Arbeitnehmer:in bzw freie:r Dienstnehmer:in ein.
Bisher haben wir uns nur mit dem Allgemeinen Kündigungsschutz des § 105 ArbVG beschäftigt. Daneben gibt es für bestimmte Personengruppen einen eigenständigen „Besonderen Kündigungsschutz“.
Der Auftrag ist im Zweifel sowohl aktiv als auch passiv unvererblich.
Das bedeutet, dass der Auftrag grundsätzlich mit dem Tod des Auftraggebers (Geschäftsherrn) oder des Beauftragten (Machthabers) erlischt (§ 1022 Satz 1 ABGB).
Die Schenkung auf den Todesfall ist ein spezieller Vertrag, der im österreichischen Recht geregelt ist und besondere rechtliche Anforderungen stellt. Sie stellt eine unbedingte Schenkung dar, die erst mit dem Tod des Geschenkgebers wirksam wird. Doch welche rechtlichen Besonderheiten gibt es zu beachten? In diesem Blogbeitrag erläutern wir die wesentlichen Aspekte der Schenkung auf den Todesfall und die damit verbundenen Regelungen.
Wie bereits im letzten Blogbeitrag erklärt, liegt eine relative Erbunwürdigkeit gemäß § 541 ABGB nur dann vor, wenn der oder die Verstorbene zu Lebzeiten nicht in der Lage war, eine Enterbung vorzunehmen – etwa aufgrund geistiger Einschränkungen, Unkenntnis oder anderer Hinderungsgründe.
Zuletzt ging es um die absolute Erbunwürdigkeit und welche Gründe darunterfallen, sodass ein Erbe ohne weitere Voraussetzungen seinen Anspruch verliert. Es gibt aber auch relative Erbunwürdigkeitsgründe, die weniger schwerwiegende Verfehlungen umfassen und zusätzlich zum Vorliegen der Gründe weitere Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit Erbunwürdigkeit gegeben ist. Im Folgenden wird das Konzept der relativen Erbunwürdigkeit näher beleuchtet.
Im letzten Blogbeitrag haben wir das gesetzliche bzw das testamentarische Erbrecht näher beleuchtet und wann ein Erbrecht entfallen kann (zB Erbunwürdigkeit). Wie bereits vorweggenommen gibt es eine absolute und eine relative Erbunwürdigkeit. Im folgenden Beitrag gehen wir auf die absoluten Erbunwürdigkeit ein.
Tritt der Todesfall ein, stellt sich aus erbrechtlicher Sicht die Frage, wer erbt und ob dem Erbantritt ein Hindernis entgegensteht. Das österreichische Erbrecht regelt genau, wer in welcher Reihenfolge erbrechtliche Ansprüche hat und unter welchen Umständen jemand enterbt oder erbunwürdig wird. Im folgenden Beitrag beleuchten wir die gesetzliche Erbfolge, das testamentarische Erbrecht und die Erbunwürdigkeit.
Arbeitsrecht
1. September 2025
Arbeitgeber:innen haben gegenüber Arbeitnehmer:innen die Pflicht zur Gleichbehandlung. Bei bestimmten dienstrechtlich relevanten Entscheidungen dürfen sie sich nur von sachlichen Gründen leiten lassen. Das gilt auch bei Kündigung oder Entlassung. Die Beendigung des Dienstverhältnisses kann ansonsten nach dem GlBG angefochten werden.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz in § 105 ArbVG gibt es zahlreiche weitere Rechtsgrundlagen, die auf die Möglichkeit einer Motivanfechtung nach dem ArbVG Bezug nehmen. Dazu zählen beispielsweise Anfechtungen nach dem Mutterschutzgesetz (MSchG) oder Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Diese Art der Anfechtung wird als „Individualanfechtung“ wegen eines verpönten Motivs bezeichnet.
Eine Entlassung kann im Gegensatz zur Kündigung nur wegen eines besonders schweren Fehlverhaltens erfolgen. Kommt es nun während dem Krankenstand zu so einem Fehlverhalten, wird oft eine fristlose Entlassung ausgesprochen. Ob das rechtlich zulässig und wie lange das Entgelt bezahlt werden muss, wenn die Entlassung während eines Krankenstands ausgesprochen wird, besprechen wir im Folgenden.
Eine Kündigung durch die Arbeitgeber:in bzw. durch die Arbeitnehmer:in ist grundsätzlich ohne Angabe von Gründen und jederzeit möglich. Es stellt sich aber die Frage, ob das auch gilt, wenn die Kündigung ausgesprochen wird, während sich die Arbeitnehmer:in im Krankenstand befindet und was das für die Entgeltfortzahlung bedeutet.
Arbeitsrecht
4. Juli 2025
Wir haben bereits über die Motivkündigung im Detail gesprochen. Heute geht es um das Zusammenspiel dieser mit der allgemeinen Sittenwidrigkeit einer Kündigung gemäß § 879 ABGB.
Arbeitsrecht
23. Juni 2025
Zuletzt haben wir im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes über den Kündigungsanfechtungsgrund „Motivkündigung“ gesprochen. Dieses Mal geht es um einen weiteren Anfechtungsgrund – die „Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit“.
Arbeitsrecht
6. Juni 2025
Im letzten Blogbeitrag haben wir die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes erläutert. Dieses Mal geht es um den Anfechtungsgrund „Motivkündigung bzw verpöntes Motiv“ im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes gemäß § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG.
Wird ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, so kann dieses grundsätzlich nur durch eine ordentliche Kündigung, also eine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen und Termine beendet werden, ohne Angabe von Gründen. Doch auch diese „normale Kündigung“ ist unter gewissen Voraussetzungen anfechtbar.
Eine Entlassung darf nur bei schweren Verstößen (zB Diebstahl oder Verstoß gegen ein Konkurrenzverbot) ausgesprochen werden und hat drastische Konsequenzen. Damit verbunden ist in aller Regel der Verlust eines Großteils der Arbeitnehmeransprüche (zB Gehalt ab Ausspruch der Entlassung), die bei einer Kündigung während der Kündigungsfrist zustehen würden. Zeit spielt bei der Entlassung eine wichtige Rolle, da diese vom/von der Arbeitgeber:in unverzüglich auszusprechen ist.
Im täglichen Sprachgebrauch wird häufig der Begriff „fristlose Kündigung“ verwendet. Auch wird bei einer gewöhnlichen Kündigung gerne von einer „Entlassung“ gesprochen. Im Arbeitsrecht sind diese Begriffe jedoch streng zu trennen und lösen unterschiedliche Rechtsfolgen aus.
Verkaufsmitarbeiter:innen (kurz „Dienstnehmer“) sind begehrt wie selten zuvor. Dienstnehmer sind sich dessen zunehmend bewusst und treten immer selbstbewusster gegenüber Dienstgeber:innen (kurz „Dienstgeber“) auf. Dadurch häufen sich insbesondere Streitigkeiten hinsichtlich der Provisionshöhe, den zugrundeliegenden Vereinbarungen und der vom Dienstnehmer erzielten Umsätze. Worauf die Streitparteien achten müssen, erfahren Sie hier.
Immer, überall, jederzeit maximale Flexibilität. Das Angebot von Support-Diensten auch an Wochenenden und Feiertagen stellt Dienstgeber:innen und Personalabteilungen vor Herausforderungen. Auch aus rechtlicher Sicht ergeben sich besondere Herausforderungen.
Das Arbeitsrecht kennt zwei Formen des Bereitschaftsdienstes: Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft. In diesem Beitrag gehen wir näher auf die Unterschiede zwischen den beiden Konzepten ein und analysieren die Auswirkungen auf Arbeitszeit, Entgelt und Unfallversicherungsschutz.
Im Arbeitsrecht stehen sich die Interessen von Dienstgeber:innen (kurz „DG“) und Dienstnehmer:innen (kurz „DN“) gegenüber. Das Thema der Aus-, Fort- und Weiterbildung ist hier keine Ausnahme.
DN wollen zusätzliche Kompetenzen erwerben, die sowohl im aktuellen Job als auch am Arbeitsmarkt verwertbar sein sollen. DG hingegen möchten sicherstellen, dass Investitionen in Bildungsmaßnahmen möglichst dem eigenen Unternehmen zugutekommen. An Brisanz gewinnt dieses Thema aufgrund zunehmender technischer Möglichkeiten und dem dadurch bedingten Bedürfnis nach neuen Kompetenzen (zB Herausforderungen durch Künstliche Intelligenz, zunehmende Normendichte im Bereich Compliance, Fachkräftemangel).
Die Flexibilität der Arbeitswelt hat neue Möglichkeiten eröffnet: Home-Office, Mobiles Arbeiten und die Verbindung von Urlaub und Arbeit – Workation. Doch welche rechtlichen Aspekte sind dabei zu beachten? Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen.
Durch Umsetzung zweier EU-Richtlinien wurde das bestehende Gewährleistungsrecht reformiert und das neue Verbrauchergewährleistungsgesetz (kurz „VGG“) mit verbraucherfreundlicheren Regelungen geschaffen.
Das Home-Office Gesetz (BGBl I 2021/61) ist mit 1.4.2021 in Kraft getreten und bringt Änderungen des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes, des Arbeitsverfassungsgesetzes, des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes, des Arbeitsinspektionsgesetzes 1993, des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes und des Beamten-Kranken- und Unfallversicherungsgesetzes mit sich.
Im Folgenden finden Sie einen kurzen Überblick über die aktuelle Rechtlage:
Anfang Februar dieses Jahres erließ der OGH ein richtungsweisendes Urteil zu einer Lehrerbewertungs-App und entschied, dass anonyme Bewertungen von Lehrern durch Schüler mittels Sternen zulässig sind. Der OGH hatte eine Abwägung zwischen dem Recht auf Datenschutz der Lehrer und dem Recht auf Meinungsfreiheit der Schüler vorzunehmen. Im folgenden Beitrag wird auf diese konkurrierenden Grundrechte kurz eingegangen und die Begründung des OGH dargestellt:
