Bereitschaftsdienst: Rufbereitschaft vs. Arbeitsbereitschaft.

Ergebnis in Kürze

• Rufbereitschaft ermöglicht dem/der Dienstnehmer:in (nachfolgend kurz „Dienstnehmer“) weitgehend frei über seinen/ihren Aufenthaltsort zu entscheiden, solange die Bereitschaft zum Dienstantritt gegeben ist.
• Arbeitsbereitschaft erfordert, dass sich der Dienstnehmer „auf Zuruf“ des/der Dienstgeber(s):in (nachfolgend kurz „Dienstgeberin“) an einem bestimmten Ort bereithält und jederzeit einsatzbereit ist.
• Beide Formen haben erhebliche Auswirkungen auf Arbeitszeit, Entgelt und Unfallversicherungsschutz.
• Bei der Abgrenzung zwischen Ruf- und Arbeitsbereitschaft kann es auf jede Minute ankommen.
• Für Dienstgeberinnen ist bei der Arbeitsbereitschaft wesentlich, dass ein geringeres Entgelt vereinbart wird, weil dem Dienstnehmer im Zweifel Normalentlohnung zusteht.

Was ist Rufbereitschaft und welche Einschränkungen/Freiheiten hat der Dienstnehmer?

Rufbereitschaft bedeutet, dass der Dienstnehmer für die Dienstgeberin erreichbar und zum Dienstantritt bereit sein muss. Der Aufenthaltsort und die Nutzung dieser Zeiten sind dem Dienstnehmer im Wesentlichen freigestellt. Diese Flexibilität ermöglicht eine freiere Freizeitgestaltung, solange der Dienstnehmer während der Rufbereitschaft jederzeit einsatzbereit ist. Die Erreichbarkeit kann durch die Möglichkeiten moderner Kommunikationsmittel gewährleistet werden.

Wie kann Rufbereitschaft vereinbart werden?

Die Vereinbarung von Rufbereitschaft kann sowohl explizit als auch implizit, dh auch mündlich oder schlüssig, erfolgen. Wichtig sind klare und rechtskonforme Vereinbarungen über die Erreichbarkeit und den Aufenthaltsort des Dienstnehmers. Verstöße gegen die gesetzlichen Regelungen zur Rufbereitschaft können zu empfindlichen Geldstrafen auf Dienstgeberinnenseite führen – daher ist eine präzise, schriftliche Vereinbarung unerlässlich.

Wie wirkt sich Rufbereitschaft auf Arbeitszeit, Entlohnung und Unfallversicherungsschutz aus?

Rufbereitschaft ist nicht Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Erst mit der Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft beginnt die Arbeitszeit. Die tägliche Gesamtarbeitszeit einschließlich Überstunden darf zwölf Stunden nicht überschreiten und Rufbereitschaft kann höchstens für zehn Tagen im Monat vereinbart werden.

Da der Dienstnehmer seine Freizeit während der Rufbereitschaft nicht gestalten kann, ist auch diese Zeit zu entlohnen. Üblicherweise ist das entsprechende Entgelt geringer als bei tatsächlicher Arbeitsleistung. In bestimmten Fällen kann für reine Rufbereitschaft sogar Unentgeltlichkeit vereinbart werden. Mangels Vereinbarung steht dem Dienstnehmer nach ein angemessenes Entgelt zu. Oft enthält der anzuwendende Kollektivvertrag eine konkrete Regelung.

Unfallversicherungsschutz genießt der Dienstnehmer, wenn der Unfall in Zusammenhang mit der beruflich ausgeübten Tätigkeit steht, nicht jedoch zB bei einem Unfall während der Rufbereitschaft im Supermarkt beim Einkauf privater Lebensmittel.

Wie unterscheidet sich Arbeitsbereitschaft von Rufbereitschaft?

Im Gegensatz zur Rufbereitschaft muss sich der Dienstnehmer bei der Arbeitsbereitschaft an einem von der Dienstgeberin bestimmten Ort bereithalten. Die Freiheit, den Aufenthaltsort selbst zu wählen, entfällt. Eigenmächtiges Bereithalten zu Hause entspricht nicht den Anforderungen der Arbeitsbereitschaft.

Gemäß Europäischem Gerichtshof (EuGH) liegt Rufbereitschaft jedoch nicht mehr vor, wenn sich der Dienstnehmer zwar zu Hause aufhalten kann, aber innerhalb von 8 Minuten einsatzbereit sein muss.¹ Eine solche „Rufbereitschaft“ wird vom EuGH als Arbeitszeit gewertet. Muss der Dienstnehmer innerhalb von 30 Minuten am Dienstort eintreffen können, liegt nach Ansicht des österreichischen Obersten Gerichtshofes (OGH) wiederum noch Rufbereitschaft vor.²

Wesentlich für die Abgrenzung zwischen Ruf- und Arbeitsbereitschaft ist somit auch die „Bereitschaftsfrist“.

Welche Auswirkungen hat Arbeitsbereitschaft auf Entlohnung und Arbeitszeitgestaltung des Dienstnehmers?³

Arbeitsbereitschaft gilt – anders als die Rufbereitschaft – jedenfalls als Arbeitszeit und ist entsprechend zu entlohnen. Auch hier kann ein geringeres Entgelt als für die eigentliche Arbeitsleistung vereinbart werden. Achtung: Ohne entsprechende Vereinbarung ist von Normalentlohnung auszugehen.

Das Arbeitszeitgesetz erlaubt bei regelmäßiger Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang die Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden und der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf 60 Stunden mittels Betriebsvereinbarung. Dies jedoch nur, wenn der anzuwendende Kollektivvertrag dies zulässt. Unter den genannten Voraussetzungen kann in Betrieben ohne Betriebsrat eine Verlängerung der Normalarbeitszeit vom Arbeitsinspektorat zugelassen werden.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch die tägliche Normalarbeitszeit höchstens dreimal in der Woche auf bis zu 24 Stunden ausgedehnt werden, wenn während der Arbeitsbereitschaft besondere Erholungsmöglichkeiten für den Dienstnehmer bestehen. Die Arbeitszeit muss überwiegend aus Arbeitsbereitschaft bestehen. Ein arbeitsmedizinisches Gutachten muss vorliegen, aus dem hervorgeht, dass die gesundheitliche Belastung des Dienstnehmers nicht höher ist, als bei  normaler Verlängerung der Normalarbeitszeit.

Was ist beim Unfallversicherungsschutz zu beachten?

Während der Arbeitsbereitschaft besteht grundsätzlich Unfallversicherungsschutz, da der Dienstnehmer in dieser Zeit Tätigkeiten ausübt, die mit seiner Beschäftigung zusammenhängen. Im Gegensatz zur Rufbereitschaft handelt es sich dann um einen Arbeitsunfall während der Arbeitszeit und es besteht Schutz durch die gesetzliche Unfallversicherung.

Wie gestaltet man eine rechtskonforme Vereinbarung für Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft?

Eine zulässige Vereinbarung für Rufbereitschaft oder Arbeitsbereitschaft erfordert eine detaillierte Festlegung i. der Art der Erreichbarkeit, ii. des Entgelts für die Zeit der Bereitschaft, iii. des Aufenthaltsorts und iv. der Einsatzmodalitäten (insbesondere Frist bis zum Dienstantritt). Die Berücksichtigung von Arbeitszeitregelungen, Entlohnungsmodalitäten und Unfallversicherungsschutz in die Vereinbarung schaffen Klarheit und Rechtssicherheit.

Fazit:

Die Entscheidung zwischen Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft beeinflusst nicht nur die Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung, sondern auch Aspekte wie arbeitszeitrechtliche Einordnung, Entlohnung und Unfallversicherungsschutz. Klare und schriftliche Vereinbarungen unter Berücksichtigung der Rechtsprechung sind unerlässlich, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten und unerwünschte Rechtsfolgen, insbesondere für die Dienstgeberin, zu vermeiden. Dabei sollten sowohl Dienstgeberin als auch Dienstnehmer die spezifischen Anforderungen und Konsequenzen jeder Form der Bereitschaft verstehen, um eine faire, effiziente und rechtskonforme Arbeitsumgebung zu schaffen.

Autoren: RA Mag. Hanns David Hügel, Nino Hölzl LL.B.

Ausgewählte Quellen: ¹EuGH C-518/15 Matzak ; ²OGH 9 ObA 74/07h. ; ³Im Detail siehe §§ 5 und 5a Arbeitszeitgesetz.

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