Rufbereitschaft vs. Arbeitsbereitschaft

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RA Mag. Hanns David Hügel, Nino Hölzl LL.B.

Erstellt am 5. Februar 2024

Immer, überall, jederzeit. Flexibilität, das Angebot von Support-Diensten auch an Wochenenden und Feiertagen stellt Dienstgeber:innen und Personalabteilungen vor Herausforderungen. Auch aus rechtlicher Sicht ergeben sich besondere Herausforderungen. Das Arbeitsrecht kennt zwei Formen des Bereitschaftsdienstes: Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft. In diesem Beitrag gehen wir näher auf die Unterschiede zwischen den beiden Konzepten ein und analysieren die Auswirkungen auf Arbeitszeit, Entgelt und Unfallversicherungsschutz.

Ergebnis in Kürze

  • Rufbereitschaft ermöglicht dem/der Dienstnehmer:in (nachfolgend kurz „Dienstnehmer“) weitgehend frei über seinen/ihren Aufenthaltsort zu entscheiden, solange die Bereitschaft zum Dienstantritt gegeben ist.
  • Arbeitsbereitschaft erfordert, dass sich der Dienstnehmer „auf Zuruf“ des/der Dienstgeber(s):in (nachfolgend kurz „Dienstgeberin“) an einem bestimmten Ort bereithält und jederzeit einsatzbereit ist.
  • Beide Formen haben erhebliche Auswirkungen auf Arbeitszeit, Entgelt und Unfallversicherungsschutz.
  • Bei der Abgrenzung zwischen Ruf- und Arbeitsbereitschaft ist jede Minute entscheidend.
  • Für Dienstgeberinnen ist bei der Arbeitsbereitschaft wesentlich, dass ein geringeres Entgelt vereinbart wird, weil dem Dienstnehmer im Zweifel Normalentlohnung zusteht.

Was umfasst Rufbereitschaft und welche Einschränkungen/Freiheiten hat der Dienstnehmer?

Rufbereitschaft bedeutet, dass der Dienstnehmer für die Dienstgeberin erreichbar und zum Dienstantritt bereit sein muss. Der Aufenthaltsort und die Nutzung dieser Zeiten sind dem Dienstnehmer im Wesentlichen freigestellt. Diese Flexibilität ermöglicht eine freiere Freizeitgestaltung, solange der Dienstnehmer während der Rufbereitschaft jederzeit einsatzbereit ist. Die Erreichbarkeit kann aufgrund der Möglichkeiten moderner Kommunikationsmittel gewährleistet werden.

Wie kann Rufbereitschaft vereinbart werden?

Die Vereinbarung von Rufbereitschaft kann sowohl explizit als auch implizit, dh auch mündlich, erfolgen. Klar definierte Vereinbarungen über die Erreichbarkeit und den Aufenthaltsort der Dienstnehmer sind entscheidend. Verstöße gegen die gesetzlichen Regelungen zur Rufbereitschaft können zu empfindlichen Geldstrafen auf Dienstgeberinnenseite führen – daher ist eine präzise, schriftliche Vereinbarung unerlässlich.

Wie wirkt sich Rufbereitschaft auf Arbeitszeit, Entlohnung und Unfallversicherungsschutz aus?

Rufbereitschaft zählt nicht zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Erst mit der Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft beginnt die eigentliche Arbeitszeit. Zu beachten ist, dass die tägliche Gesamtarbeitszeit einschließlich Überstunden zwölf Stunden nicht überschreiten darf und Rufbereitschaft an höchstens zehn Tagen im Monat vereinbart werden darf, sofern der Kollektivvertrag nichts anderes vorsieht.
Da der Dienstnehmer seine Freizeit während der Rufbereitschaft nicht frei gestalten kann, ist auch diese Zeit zu entlohnen. Üblicherweise ist das entsprechende Entgelt geringer als bei tatsächlicher Arbeitsleistung. In bestimmten Fällen kann für eine reine Rufbereitschaft sogar Unentgeltlichkeit vereinbart werden. Mangels Vereinbarung steht dem Dienstnehmer nach § 1152 ABGB bzw. § 6 AngG ein angemessenes Entgelt zu. Oft enthält der anzuwendende Kollektivvertrag eine konkrete Regelung.
Unfallversicherungsschutz genießt der Dienstnehmer nur dann, wenn der Unfall in Zusammenhang mit der beruflich ausgeübten Tätigkeit steht. Bei privaten Tätigkeiten während aktiver Rufbereitschaft ist ein Unfall kein Arbeitsunfall.

Wie unterscheidet sich Arbeitsbereitschaft von Rufbereitschaft?

Im Gegensatz zur Rufbereitschaft muss sich der Dienstnehmer bei der Arbeitsbereitschaft an einem von der Dienstgeberin bestimmten Ort jederzeit zur Aufnahme der Arbeit bereithalten. Die Freiheit, den Aufenthaltsort selbst zu wählen, entfällt. Eigenmächtiges Bereithalten zu Hause entspricht nicht den Anforderungen der Arbeitsbereitschaft.
Achtung: Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) liegt Rufbereitschaft nicht mehr vor, wenn sich der Arbeitnehmer zwar zu Hause aufhalten kann, aber innerhalb von 8 Minuten einsatzbereit sein muss.¹ Eine solche „Rufbereitschaft“ wird vom EuGH als Arbeitszeit gewertet. Muss der Dienstnehmer innerhalb von 30 Minuten am Dienstort eintreffen können, liegt nach Ansicht des österreichischen Obersten Gerichtshofes (OGH) wiederum noch Rufbereitschaft vor.²
Wesentlich für die Abgrenzung zwischen Ruf- und Arbeitsbereitschaft ist jedenfalls insbesondere, binnen welcher Frist der Dienstantritt vom „Freizeitort“ zu erfolgen hat.

Welche Auswirkungen hat Arbeitsbereitschaft auf Entlohnung und Arbeitszeitgestaltung des Dienstnehmers?³

Arbeitsbereitschaft gilt – anders als die Rufbereitschaft – jedenfalls als Arbeitszeit und ist entsprechend zu entlohnen. Auch hier kann ein geringeres Entgelt als für die eigentliche Arbeitsleistung vereinbart werden. Achtung: Ohne entsprechende Vereinbarung ist von Normalentlohnung auszugehen.
Das Arbeitszeitgesetz erlaubt bei regelmäßiger Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang (mindestens ein Drittel der Arbeitszeit) die Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden und der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf 60 Stunden mittels Betriebsvereinbarung. Dies jedoch nur, wenn der anzuwendende Kollektivvertrag dies zulässt.  Besteht für einen Betrieb kein Kollektivvertrag ist eine solche Betriebsvereinbarung auch möglich. Unter den genannten Voraussetzungen kann in Betrieben ohne Betriebsrat eine Verlängerung der Normalarbeitszeit vom Arbeitsinspektorat zugelassen werden.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann höchstens dreimal in der Woche auf bis zu 24 Stunden ausgedehnt werden, wenn während der Arbeitsbereitschaft besondere Erholungsmöglichkeiten für den Dienstnehmer bestehen. Die Arbeitszeit muss überwiegend aus Arbeitsbereitschaft bestehen. Weiters muss auch ein arbeitsmedizinisches Gutachten vorliegen, aus dem hervorgeht, dass die gesundheitliche Belastung des Dienstnehmers nicht höher ist als bei einer normalen Verlängerung der Normalarbeitszeit.

Was ist beim Unfallversicherungsschutz zu beachten?

Während der Arbeitsbereitschaft besteht grundsätzlich Unfallversicherungsschutz, da der Dienstnehmer in dieser Zeit Tätigkeiten ausübt, die mit seiner Beschäftigung zusammenhängen. Im Gegensatz zur Rufbereitschaft handelt es sich dann um einen Arbeitsunfall während der Arbeitszeit und es besteht Schutz durch die gesetzliche Unfallversicherung.

Wie gestaltet man eine rechtskonforme Vereinbarung für Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft?

Eine zulässige Vereinbarung für Rufbereitschaft oder Arbeitsbereitschaft erfordert eine detaillierte Festlegung i. der Art der Erreichbarkeit, ii. des Entgelts für die Zeit der Bereitschaft, iii. des Aufenthaltsorts und iv. der Einsatzmodalitäten (insbesondere Frist bis zum Dienstantritt). Die Integration von Arbeitszeitregelungen, Entlohnungsmodalitäten und Unfallversicherungsschutz in die Vereinbarung schaffen Klarheit und Rechtssicherheit.

Fazit:

Die Entscheidung zwischen Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft beeinflusst nicht nur die Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung, sondern auch Aspekte wie Arbeitszeit, Entlohnung und Unfallversicherungsschutz. Klare schriftliche Vereinbarungen sind – wie so oft im Arbeitsrecht – unerlässlich, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten und unerwünschte Rechtsfolgen, insbesondere für die Dienstgeberin, zu vermeiden. Dabei sollten sowohl Dienstgeberin als auch Dienstnehmer die spezifischen Anforderungen und Konsequenzen jeder Form der Bereitschaft verstehen, um eine faire, effiziente und rechtskonforme Arbeitsumgebung zu schaffen.

Autoren: RA Mag. Hanns David Hügel, Nino Hölzl LL.B.

Ausgewählte Quellen: ¹EuGH C-518/15 Matzak ; ²OGH 9 ObA 74/07h. ; ³Im Detail siehe §§ 5 und 5a Arbeitszeitgesetz.

Haftungsausschluss: Die Informationen in diesem Blogbeitrag dienen lediglich zu Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar.

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