Ein grenzüberschreitender Betriebsübergang wirft zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen auf – insbesondere dann, wenn ein österreichischer Betrieb auf ein ausländisches Unternehmen übergeht. Doch was passiert mit bestehenden Arbeitsverträgen, Kollektivverträgen und Entgeltansprüchen? In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Rechte Arbeitnehmer:innen behalten und worauf Arbeitgeber:innen besonders achten sollten.
Was ist ein Betriebsübergang?
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf eine neue Arbeitgeber:in übergeht. Ziel des österreichischen Betriebsübergangsrechts ist es, Arbeitnehmer:innen vor Nachteilen zu schützen, die allein durch den Wechsel der Arbeitgeber:in entstehen könnten. Nach § 3 AVRAG tritt der Erwerber automatisch in sämtliche bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten ein. Eine Zustimmung der Arbeitnehmer:innen ist dafür grundsätzlich nicht erforderlich.
Die neue Arbeitgeber:in übernimmt daher nicht nur den Arbeitsvertrag selbst, sondern auch sämtliche einzelvertraglichen Vereinbarungen, Betriebsübungen, freie Betriebsvereinbarungen sowie bestehende Entgeltbestandteile. Arbeitnehmer:innen sollen durch den Betriebsübergang keine arbeitsrechtlichen Nachteile erleiden.
Was passiert mit dem Kollektivvertrag?
Besonders komplex wird die Rechtslage, wenn die neue Arbeitgeber:in keinem österreichischen Kollektivvertrag unterliegt. Dies kann etwa bei einem Betriebsübergang auf ein ausländisches Unternehmen der Fall sein.
Grundsätzlich sind dabei drei Konstellationen denkbar:
- Veräußerer und Erwerber unterliegen demselben Kollektivvertrag.
- Der Erwerber unterliegt einem anderen österreichischen Kollektivvertrag.
- Der Erwerber ist überhaupt nicht kollektivvertragsgebunden.
Gerade die letzte Variante führt häufig zu Unsicherheiten. Dennoch schützt § 4 AVRAG die Arbeitnehmer:innen davor, dass kollektivvertragliche Arbeitsbedingungen mit dem Betriebsübergang ersatzlos wegfallen. Die bisherigen kollektivvertraglichen Regelungen verlieren zwar ihre unmittelbare normative Wirkung gegenüber der neuen Arbeitgeber:in, ihre Inhalte bleiben für die übernommenen Arbeitnehmer:innen jedoch grundsätzlich erhalten.
Statische oder dynamische Weitergeltung des Kollektivvertrags?
Eine der wichtigsten Fragen lautet, ob auch zukünftige Änderungen des ursprünglichen Kollektivvertrags weiterhin gelten.
Hier ist zwischen zwei Modellen zu unterscheiden:
- Statische Weitergeltung: Der Kollektivvertrag wird zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs „eingefroren“. Spätere Änderungen gelten grundsätzlich nicht mehr.
- Dynamische Weitergeltung: Sämtliche zukünftigen Änderungen des ursprünglichen Kollektivvertrags würden automatisch auch gegenüber der neuen Arbeitgeber:in wirksam werden.
Nach der derzeit maßgeblichen Rechtsprechung spricht vieles dafür, dass bei einem nicht kollektivvertragsgebundenen Erwerber lediglich eine statische Weitergeltung zulässig ist. Hintergrund ist insbesondere die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, wonach eine Arbeitgeber:in nicht dauerhaft an kollektivvertragliche Änderungen gebunden werden soll, auf deren Inhalt er keinen Einfluss nehmen kann.
Welche Auswirkungen hat das auf das Gehalt?
Für Arbeitnehmer:innen bedeutet dies zunächst eine wichtige Sicherheit: Das zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehende Entgelt bleibt erhalten. Das gilt sowohl für kollektivvertragliche Mindestentgelte als auch für individuell vereinbarte höhere Gehälter sowie für Zulagen, Zuschläge, Provisionen oder Prämien. Die neue Arbeitgeber:in kann diese Leistungen nicht allein wegen des Betriebsübergangs kürzen oder neu verhandeln.
Anders verhält es sich jedoch bei zukünftigen kollektivvertraglichen Gehaltserhöhungen. Da der Kollektivvertrag grundsätzlich nur statisch weitergilt, müssen spätere Gehaltstabellen oder kollektivvertragliche Anpassungen nach herrschender Auffassung nicht automatisch übernommen werden.
Entgeltschutz nach dem AVRAG
Zusätzlich schützt § 4 Abs 2 AVRAG Arbeitnehmer:innen davor, dass sie durch den Betriebsübergang wirtschaftlich schlechter gestellt werden.
Nach der Rechtsprechung dürfen insbesondere bestehende Überzahlungen, kollektivvertragliche Gelddifferenzen und Sachbezüge nicht verloren gehen. Ziel dieser Regelung ist es, den bisherigen wirtschaftlichen Status der Arbeitnehmer:innen zu erhalten und Entgeltverluste zu verhindern.
Besonderheiten bei einem ausländischen Arbeitgeber
Besondere Herausforderungen entstehen, wenn die neue Arbeitgeber:in ihren Sitz im Ausland hat, die Arbeitnehmer:innen jedoch weiterhin gewöhnlich in Österreich tätig sind.
In diesen Fällen kann das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) Anwendung finden. Dieses soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer:innen mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich zumindest jenes gesetzliche oder kollektivvertragliche Entgelt erhalten, das vergleichbaren Arbeitnehmer:innen in Österreich zusteht. Auch wenn die ausländische Arbeitgeber:in selbst keinem österreichischen Kollektivvertrag unterliegt, kann ein österreichischer Kollektivvertrag daher weiterhin als Vergleichsmaßstab herangezogen werden.
Offene Rechtsfrage: Sind auch zukünftige Ist-Lohn-Erhöhungen zu berücksichtigen?
Rechtlich noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, ob auch zukünftige Ist-Lohn-Erhöhungen eines österreichischen Kollektivvertrags berücksichtigt werden müssen.
Nach einer vertretenen Ansicht umfasst das kollektivvertragliche Entgelt lediglich die kollektivvertraglichen Mindestentgelte (OGH 9 ObA 8/10g). Danach wären spätere Ist-Lohn-Erhöhungen nicht zwingend anzuwenden. Eine höchstgerichtliche Entscheidung zu dieser Frage liegt bislang jedoch nicht vor. Deshalb verbleibt sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen eine gewisse Rechtsunsicherheit. Sollte die Rechtsprechung künftig eine Berücksichtigung von Ist-Lohn-Erhöhungen verlangen, könnten Verstöße unter Umständen als Unterentlohnung nach dem LSD-BG gewertet werden und entsprechende Verwaltungsstrafen nach sich ziehen.
Fazit
Ein grenzüberschreitender Betriebsübergang beendet bestehende Arbeitsverhältnisse nicht, sondern führt lediglich zu einem Wechsel auf Arbeitgeberseite. Bestehende Arbeitsbedingungen und Entgeltansprüche bleiben grundsätzlich erhalten. Kollektivverträge gelten jedoch bei einem nicht kollektivvertragsgebundenen Erwerber nach derzeitiger Rechtslage regelmäßig nur statisch weiter. Gleichzeitig können aufgrund des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes österreichische Mindestentgelte weiterhin maßgeblich sein.
Offen bleibt derzeit insbesondere die Frage, wie zukünftige Ist-Lohn-Erhöhungen zu behandeln sind. Gerade bei grenzüberschreitenden Betriebsübergängen empfiehlt sich daher eine sorgfältige arbeitsrechtliche Prüfung, um rechtliche Risiken und spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
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