Ein Betriebsübergang kann auch grenzüberschreitend stattfinden. Entscheidend ist nicht allein, wo die neue Arbeitgeber:in ihren Sitz hat, sondern insbesondere, ob eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf eine andere Inhaber:in übergeht und welche Rechtsordnung auf die betroffenen Arbeitsverhältnisse weiterhin Anwendung findet.
Gerade wenn Arbeitnehmer:innen auch nach dem Übergang gewöhnlich in Österreich tätig bleiben, können österreichische arbeitsrechtliche Schutzvorschriften weiterhin von großer Bedeutung sein.
Was ist ein Betriebsübergang?
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf eine andere Inhaber:in übergeht und die betreffende wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen ihre Identität bewahrt.
§ 3 Abs 1 AVRAG ordnet an, dass die Erwerber:in bei einem Betriebsübergang grundsätzlich mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Entscheidend ist dabei nicht zwingend ein Verkauf oder Eigentumswechsel. Nach der Rechtsprechung kommt es vielmehr auf den tatsächlichen Übergang der wirtschaftlichen Einheit und den Wechsel der für den Betrieb verantwortlichen Inhaber:in an (OGH 8 ObA 82/21y).
Bei der Beurteilung, ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, sind die Umstände des Einzelfalls insgesamt zu betrachten. Bedeutung haben beispielsweise
- die Übernahme materieller und immaterieller Betriebsmittel,
- die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft,
- die Fortführung einer vergleichbaren Tätigkeit,
- die Übernahme von Kund:innenbeziehungen und
- die Fortführung der wirtschaftlichen Einheit.
Der Schutzzweck des Betriebsübergangsrechts besteht darin, die bestehenden Rechte der Arbeitnehmer:innen beim Wechsel der Arbeitgeber:in möglichst zu erhalten.
Gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Arbeitgeber über?
Grundsätzlich ja. Liegt ein Betriebsübergang im Sinne des § 3 AVRAG vor, tritt die Erwerber:in automatisch in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.
Eine eigene Zustimmung der Arbeitnehmer:innen zum Wechsel der Arbeitgeber:in ist dafür grundsätzlich nicht erforderlich.
Die neue Arbeitgeber:in übernimmt daher grundsätzlich nicht nur den Arbeitsvertrag selbst, sondern auch die daraus bestehenden Rechte und Pflichten. Dazu können insbesondere individuell vereinbarte Entgeltbestandteile, Zulagen, Provisionen, Prämien sowie sonstige einzelvertragliche Ansprüche gehören.
Der Betriebsübergang allein führt somit grundsätzlich weder zur Beendigung noch zum Neuabschluss des Arbeitsverhältnisses.
Darf wegen eines Betriebsübergangs gekündigt werden?
Der bloße Betriebsübergang stellt grundsätzlich keinen eigenständigen Kündigungsgrund dar.
Eine Kündigung kann zwar aus anderen zulässigen Gründen möglich sein, sie darf jedoch nicht allein deshalb ausgesprochen werden, weil ein Betrieb oder Betriebsteil auf eine andere Arbeitgeber:in übergeht. Ob eine Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang zulässig oder anfechtbar ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei können insbesondere die allgemeinen Regeln zum Kündigungsschutz relevant sein.
Was passiert mit dem Kollektivvertrag bei einem Betriebsübergang?
Besonders komplex ist die Rechtslage, wenn die Erwerber:in nach dem Betriebsübergang einem anderen Kollektivvertrag unterliegt oder überhaupt nicht österreichisch kollektivvertragsgebunden ist.
Grundsätzlich sind drei Konstellationen zu unterscheiden:
- Veräußerer:in und Erwerber:in unterliegen demselben Kollektivvertrag.
- Die Erwerber:in unterliegt einem anderen Kollektivvertrag.
- Die Erwerber:in unterliegt keinem österreichischen Kollektivvertrag.
Für den Schutz bestehender kollektivvertraglicher Arbeitsbedingungen ist insbesondere § 4 AVRAG maßgeblich.
Nach § 4 Abs 1 AVRAG hat die Erwerber:in die im bisherigen Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen grundsätzlich bis zur Kündigung oder zum Ablauf dieses Kollektivvertrags beziehungsweise bis zum Inkrafttreten oder zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags im gleichen Ausmaß aufrechtzuerhalten. Innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang dürfen diese Arbeitsbedingungen durch Einzelarbeitsvertrag grundsätzlich nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer:innen aufgehoben oder beschränkt werden.
Die Aussage sollte daher nicht verkürzt so verstanden werden, dass der bisherige Kollektivvertrag insgesamt und auf Dauer unverändert weitergilt. Entscheidend ist vielmehr, welche kollektivvertraglichen Arbeitsbedingungen aufgrund von § 4 AVRAG geschützt bleiben und ob beziehungsweise wann ein anderer Kollektivvertrag zur Anwendung kommt.
Gilt der bisherige Kollektivvertrag statisch oder dynamisch weiter?
Diese Frage ist vor allem dann relevant, wenn die Erwerber:in nicht an denselben Kollektivvertrag gebunden ist.
Unter einer statischen Weitergeltung versteht man, dass auf den Stand der kollektivvertraglichen Arbeitsbedingungen zum maßgeblichen Zeitpunkt abgestellt wird. Spätere Änderungen des ursprünglichen Kollektivvertrags wirken dann grundsätzlich nicht automatisch weiter.
Eine dynamische Weitergeltung würde dagegen bedeuten, dass auch zukünftige Änderungen eines Kollektivvertrags automatisch auf das übergegangene Arbeitsverhältnis durchschlagen.
Der Europäische Gerichtshof hat zur Betriebsübergangsrichtlinie ausgesprochen, dass eine Erwerber:in nicht ohne Weiteres an künftige kollektivvertragliche Entwicklungen gebunden werden darf, wenn sie keinerlei Möglichkeit hat, auf deren Aushandlung Einfluss zu nehmen (EuGH C-426/11). Gleichzeitig ist zwischen einer normativen Weitergeltung kollektivvertraglicher Bedingungen und einer individuell vereinbarten dynamischen Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag zu unterscheiden.
Für die Praxis bedeutet das: Ob spätere Änderungen eines früheren Kollektivvertrags weiterwirken, kann nicht pauschal beantwortet werden. Maßgeblich sind insbesondere die konkrete Rechtsgrundlage, eine allfällige vertragliche Bezugnahmeklausel und die Kollektivvertragsbindung der Erwerber:in.
Was passiert mit dem Gehalt bei einem Betriebsübergang?
Das bestehende Entgelt darf nicht allein wegen des Betriebsübergangs gekürzt werden.
Individuell vereinbarte Gehälter, Überzahlungen und sonstige einzelvertragliche Entgeltbestandteile gehen grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis auf die neue Arbeitgeber:in über.
§ 4 Abs 2 AVRAG schützt darüber hinaus das kollektivvertragliche Entgelt für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit. Durch einen Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit darf dieses Entgelt nicht geschmälert werden.
Der OGH hält dazu fest, dass ein nach dem früheren Kollektivvertrag höheres Entgelt nach einem Kollektivvertragswechsel auf einzelvertraglicher Ebene als Überzahlung beziehungsweise Ist-Lohn fortbestehen kann. Auch bisherige Sachbezüge können geschützt sein (OGH 9 ObA 97/95).
Gilt jede frühere kollektivvertragliche Leistung als geschütztes Entgelt?
Nein. Nicht jede kollektivvertragliche Regelung ist automatisch als Entgelt im Sinne des § 4 Abs 2 AVRAG zu qualifizieren.
In der Entscheidung OGH 9 ObA 8/10g hatte der OGH zu beurteilen, ob ein sogenannter „Nachtfaktor“ als Entgeltbestandteil geschützt war. Dabei wurde zwischen Entgeltregelungen und arbeitszeitrechtlichen Regelungen unterschieden. Der OGH stellte klar, dass § 4 Abs 2 AVRAG nur Bestimmungen über das Entgelt für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit erfasst.
Was gilt, wenn die neue Arbeitgeber:in ihren Sitz im Ausland hat?
Der ausländische Sitz der neuen Arbeitgeber:in bedeutet nicht automatisch, dass österreichisches Arbeitsrecht keine Rolle mehr spielt.
Besonders relevant ist, wo sich der gewöhnliche Arbeitsort der Arbeitnehmer:innen nach dem Betriebsübergang befindet. Bleibt dieser in Österreich, können österreichische zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften weiterhin Anwendung finden.
Daneben können kollisionsrechtliche Fragen entstehen, insbesondere wenn im Arbeitsvertrag eine ausländische Rechtswahl vorgesehen ist oder die neue Arbeitgeber:in ihren Sitz in einem anderen Staat hat. Für Arbeitnehmer:innen ist daher nicht allein der Unternehmenssitz entscheidend. Maßgeblich ist vielmehr die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses nach dem Betriebsübergang.
Arbeiten die Arbeitnehmer:innen beispielsweise auch nach dem Betriebsübergang dauerhaft von Österreich aus weiter, kann dies für die Bestimmung des anwendbaren Arbeitsrechts wesentlich sein.
Welche Rolle spielt das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz?
Ist die neue Arbeitgeber:in im Ausland ansässig und werden Arbeitnehmer:innen weiterhin in Österreich eingesetzt, können zusätzlich die zwingenden Entgeltvorschriften des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes (LSD-BG) relevant sein. Das LSD-BG soll insbesondere sicherstellen, dass bei grenzüberschreitenden Beschäftigungssituationen die in Österreich maßgeblichen Mindestentgeltvorschriften eingehalten werden.
Ob das LSD-BG im konkreten Fall eines Betriebsübergangs zur Anwendung kommt und welches österreichische Mindestentgelt maßgeblich ist, hängt jedoch von der jeweiligen Beschäftigungskonstellation ab. Zu prüfen ist insbesondere, wo die Arbeitnehmer:innen gewöhnlich tätig sind, welcher Kollektivvertrag einschlägig ist und welche zwingenden österreichischen Entgeltvorschriften auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Gelten spätere kollektivvertragliche Gehaltserhöhungen automatisch weiter?
Nicht zwingend.
Wenn der bisherige Kollektivvertrag nach dem Betriebsübergang nicht mehr normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, bedeutet § 4 AVRAG nicht automatisch, dass sämtliche zukünftigen Änderungen dieses Kollektivvertrags übernommen werden müssen.
Insbesondere bei einer Erwerber:in, die an den ursprünglichen Kollektivvertragsverhandlungen nicht teilnehmen kann, spricht die unionsrechtliche Rechtsprechung gegen eine schrankenlose automatische Bindung an zukünftige kollektivvertragliche Änderungen.
Anders kann die Situation sein, wenn im individuellen Arbeitsvertrag eine wirksame dynamische Bezugnahmeklausel vereinbart wurde. Der EuGH hat klargestellt, dass eine solche vertragliche Klausel unter bestimmten Voraussetzungen auch nach dem Betriebsübergang Wirkung entfalten kann, wenn das nationale Recht der Erwerber:in ausreichende Anpassungsmöglichkeiten eröffnet (EuGH C-680/15 und C-681/15).
Die konkrete Frage lässt sich daher nicht allein mit „statisch“ oder „dynamisch“ beantworten, sondern erfordert eine Prüfung der jeweiligen Kollektivvertrags- und Vertragslage.
Können zukünftige Ist-Lohn-Erhöhungen verlangt werden?
Ob nach einem grenzüberschreitenden Betriebsübergang auch spätere kollektivvertragliche Ist-Lohn-Erhöhungen zu berücksichtigen sind, hängt davon ab, auf welcher Rechtsgrundlage die betreffende Erhöhung beruht und welcher Kollektivvertrag nach dem Übergang auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
§ 4 Abs 2 AVRAG schützt zunächst das vor dem Betriebsübergang für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche Entgelt vor einer Schmälerung. Der OGH spricht in diesem Zusammenhang von einem „statischen Festschreiben“ des bisherigen Kollektivvertragsentgelts (OGH 8 ObA 19/10t). Spätere Änderungen des früheren Kollektivvertrags werden dadurch grundsätzlich nicht automatisch Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.
Ob dennoch ein Anspruch auf spätere Ist-Lohn-Erhöhungen besteht, muss daher gesondert geprüft werden. Maßgeblich kann insbesondere sein, ob der bisherige Kollektivvertrag weiterhin anwendbar ist, ob der Arbeitsvertrag eine entsprechende Bezugnahmeklausel enthält oder ob andere zwingende Entgeltvorschriften zur Anwendung kommen.
Fazit: Betriebsübergang ins Ausland beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch
Ein grenzüberschreitender Betriebsübergang führt grundsätzlich zu einem Wechsel auf Arbeitgeber:innenseite, nicht aber automatisch zur Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse.
Nach § 3 AVRAG tritt die Erwerber:in grundsätzlich in die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit den damit verbundenen Rechten und Pflichten ein. Besondere Fragen stellen sich allerdings beim anwendbaren Kollektivvertrag und beim Entgelt.
§ 4 AVRAG schützt bestimmte kollektivvertragliche Arbeitsbedingungen und verhindert insbesondere eine Schmälerung des geschützten kollektivvertraglichen Entgelts. Ob spätere Änderungen eines früheren Kollektivvertrags weiterwirken, hängt dagegen von der konkreten rechtlichen Grundlage ab.
Bei einer ausländischen Arbeitgeber:in sind zusätzlich der gewöhnliche Arbeitsort, zwingende österreichische Schutzvorschriften und gegebenenfalls das LSD-BG zu berücksichtigen.
Gerade deshalb sollte ein grenzüberschreitender Betriebsübergang sowohl auf Arbeitgeber:innen- als auch auf Arbeitnehmer:innenseite arbeitsrechtlich sorgfältig geprüft werden.
Häufige Fragen zum Betriebsübergang ins Ausland
Was passiert mit meinem Arbeitsvertrag bei einem Betriebsübergang?
Liegt ein Betriebsübergang im Sinne des § 3 AVRAG vor, geht das bestehende Arbeitsverhältnis grundsätzlich automatisch auf die Erwerber:in über. Ein neuer Arbeitsvertrag ist allein wegen des Betriebsübergangs grundsätzlich nicht erforderlich.
Kann mein Gehalt wegen eines Betriebsübergangs gekürzt werden?
Nicht allein wegen des Betriebsübergangs. Bestehende einzelvertragliche Entgeltansprüche bleiben grundsätzlich bestehen. Zusätzlich schützt § 4 Abs 2 AVRAG das bisherige kollektivvertragliche Entgelt für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit vor einer Schmälerung.
Gilt mein alter Kollektivvertrag nach dem Betriebsübergang weiter?
Das hängt davon ab, welcher Kollektivvertrag nach dem Übergang anwendbar ist. § 4 AVRAG verpflichtet die Erwerber:in jedenfalls dazu, bestimmte bisherige kollektivvertragliche Arbeitsbedingungen für einen gesetzlich bestimmten Zeitraum beziehungsweise bis zu einem gesetzlich vorgesehenen Ablöseereignis aufrechtzuerhalten.
Gelten spätere Gehaltserhöhungen des alten Kollektivvertrags weiter?
Nicht automatisch. Ob spätere Änderungen berücksichtigt werden müssen, hängt insbesondere davon ab, ob der alte Kollektivvertrag weiterhin anwendbar ist oder ob eine entsprechende arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel besteht.
Was passiert, wenn die neue Arbeitgeber:in im Ausland sitzt?
Der ausländische Unternehmenssitz allein entscheidet nicht darüber, welches Arbeitsrecht gilt. Von Bedeutung sind insbesondere der gewöhnliche Arbeitsort und die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses.
Darf die Arbeitgeber:in wegen des Betriebsübergangs kündigen?
Der Betriebsübergang allein stellt grundsätzlich keinen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Kündigungen aus anderen Gründen können möglich sein und sind anhand der konkreten Umstände zu prüfen.
Sie sind von einem grenzüberschreitenden Betriebsübergang betroffen oder planen die Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils auf ein ausländisches Unternehmen? Rechtsanwalt Mag. Hanns D. Hügel unterstützt Sie gerne bei der rechtlichen Gestaltung und Prüfung. Einen Termin — egal ob vor Ort in Mödling oder online – können Sie gleich hier vereinbaren.
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Rechtsstand: Oktober 2026
