Verspätete Entlassung im österreichischen Arbeitsrecht
Die Entlassung ist im österreichischen Arbeitsrecht die schärfste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie führt zur sofortigen Auflösung des Dienstverhältnisses, ohne dass Kündigungsfristen oder Kündigungstermine einzuhalten sind. Gerade wegen dieser unmittelbaren Wirkung stellt das Gesetz an die Entlassung besonders strenge Anforderungen. Neben dem Vorliegen eines Entlassungsgrundes kommt dabei dem zeitlichen Zusammenhang zwischen dem bekannt gewordenen Fehlverhalten und dem Ausspruch der Entlassung besondere Bedeutung zu.
Das Prinzip der Unverzüglichkeit
Bei der fristlosen Entlassung gilt das sogenannte Prinzip der Unverzüglichkeit. Dieses verlangt, dass die Arbeitgeber:in die Entlassung ausspricht, sobald sie von einem Entlassungsgrund Kenntnis erlangt hat (OGH 8 ObA 52/24s). Die Entlassung muss daher in engem zeitlichen Zusammenhang mit dem entlassungsrelevanten Verhalten erfolgen. Erfolgt der Ausspruch zu spät, kann das Entlassungsrecht verloren gehen. Maßgeblich ist dabei nicht der Zeitpunkt des Fehlverhaltens selbst, sondern jener Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber:in alle wesentlichen Umstände bekannt sind. Die Arbeitgeber:in hat somit bei komplizierten Sachverhalten die Möglichkeit, das Ausmaß des Entlassungsgrundes zu ermitteln und die Frage zu klären, ob eine Entlassung auszusprechen ist.
Zulässige Überlegungs- und Abklärungsfrist
Die Rechtsprechung stellt somit klar, dass die Unverzüglichkeit nicht überspannt werden darf. Der Arbeitgeber:in steht eine gewisse Überlegungs- und Abklärungsfrist zu, insbesondere um den Sachverhalt zu prüfen, Beweise zu sichern oder der Arbeitnehmer:in Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben (OGH 9 ObA 56/87). Wie lange diese Frist dauern darf, hängt stets vom konkreten Einzelfall ab. Ist der Sachverhalt klar und eindeutig, wird die zulässige Frist sehr kurz sein. Bei komplexeren oder unklaren Sachverhalten kann ein kurzfristiges Zuwarten gerechtfertigt sein, sofern die Abklärungen ernsthaft und ohne unnötige Verzögerung erfolgen.
Stillschweigende Duldung als Risiko
Problematisch wird es, wenn ein entlassungsrelevantes Verhalten über einen längeren Zeitraum hingenommen wird. Setzt die Arbeitgeber:in das Arbeitsverhältnis trotz Kenntnis eines möglichen Entlassungsgrundes fort, kann dies als stillschweigender Verzicht auf das Entlassungsrecht gewertet werden. Entlassungsgründe dürfen nicht gesammelt oder zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden. Wer ein Fehlverhalten kennt, dieses aber über längere Zeit duldet, bringt damit zum Ausdruck, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses offenbar zumutbar ist. Die Entlassung kann verspätet sein, wenn trotz Kenntnis des Entlassungsgrundes zugewartet wird.
Rechtsfolgen einer verspäteten Entlassung
Wird eine Entlassung verspätet ausgesprochen, kann sie als ungerechtfertigt beurteilt werden. Zwar beendet auch eine ungerechtfertigte Entlassung grundsätzlich das Arbeitsverhältnis, sie kann jedoch erhebliche finanzielle Folgen nach sich ziehen. Arbeitnehmer:innen haben in solchen Fällen regelmäßig Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Bei besonders geschützten Arbeitnehmer:innen kann eine verspätete Entlassung sogar rechtsunwirksam sein, sodass das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht.
Entscheidend ist aus Arbeitgeber:innensicht folglich nicht nur, ob ein Entlassungsgrund vorliegt, sondern auch, ob die Entlassung ohne schuldhaftes Zögern ausgesprochen wurde. Wer zu lange zuwartet oder ein entlassungsrelevantes Verhalten stillschweigend hinnimmt, riskiert den Verlust des Entlassungsrechts. Gerade die Frage der Unverzüglichkeit zählt zu den häufigsten Fehlerquellen bei Entlassungen und sollte sowohl von Arbeitgeber:innen als auch von Arbeitnehmer:innen besonders ernst genommen werden.
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