Leitende Angestellte gemäß § 36 ArbVG
Es gibt im Gesetz keine klare Definition einer „leitenden Angestellten“, sondern es muss im Einzelfall aufgrund der jeweiligen Befugnisse im Rahmen einer Gesamtbetrachtung festgestellt werden, ob diese einer Führungskraft nahekommen. Das bedeutet es handelt sich bei einer Arbeitnehmer:in um eine leitende Angestellte, wenn sie maßgeblichen Einfluss auf die Führung eines Betriebs hat. Da auch der Begriff des „maßgeblichen Einflusses auf die Führung“ keine klare Definition hat, ist die Feststellung ob eine leitende Angestelltenfunktion vorliegt nicht einfach.
Die Rechtsprechung hat einige Leitlinien zur Prüfung der Voraussetzungen entwickelt. Dazu gehört in erster Linie der Umfang der Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich – das heißt der Einfluss auf die Eingehung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen. Dieses Kriterium ist vor allem dann erfüllt, wenn die Arbeitnehmer:in neue Arbeitskräfte selbständig einstellen und bestehende Arbeitsverhältnisse auflösen darf. Daneben ist auch maßgeblich, ob die Arbeitnehmer:in Entscheidungsbefugnisse in Bezug auf Gehaltsfragen, bei Beförderungen, bei der Urlaubseinteilung, bei der Anordnung von Überstunden sowie bei der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb hat.
Die Kompetenzen einer leitenden Angestellten können sich auch nur auf einen Teilbereich, wie zB eine Betriebsabteilung, beschränken und müssen sich nicht auf den gesamten Unternehmensbereich erstrecken (OGH 9 Ob A148/08t). Es wird darauf abgestellt, ob eine Arbeitnehmer:in rechtlich und nicht nur faktisch entscheidungsbefugt ist, daher ist ein:e Abteilungsleiter:in, die etwa nur ein Vorschlagsrecht für die Eingehung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat, noch nicht als leitende Angestellte zu qualifizieren (OGH 9 Ob A193/01z). Auf der anderen Seite muss die Person aber nicht komplett weisungsfrei sein oder die Alleinverantwortung für alle Personalentscheidungen tragen.
Weniger maßgeblich für die Qualifikation als leitende Angestellte ist die Einordnung in die Betriebshierarchie sowie die Höhe des Gehaltes bzw die Einstufung in eine Gehaltsstufe gemäß Kollektivvertrag. Auch das Vorliegen einer Prokura, Handlungsvollmacht oder sonstige Vertretungsbefugnisse nach außen sind nur Indizien und müssen noch nicht automatisch bedeuten, dass eine Arbeitnehmer:in leitende Angestellte gemäß § 36 ArbVG ist. Die Bezeichnung einer Mitarbeiter:in – etwa als „Abteilungsleiter:in“ oder „Teamleiter:in“ – ist rechtlich irrelevant.
Neben der Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich können auch Befugnisse im kaufmännischen oder technischen Bereich maßgeblich sein. Auch hier müssen die Führungsaufgaben „maßgeblich“ sein – das heißt gemessen an den jeweiligen betrieblichen Verhältnissen müssen diese von erheblicher Bedeutung und der Angestellten selbstverantwortlich übertragen worden sein. Auch hier schadet es grundsätzlich nicht, wenn die Angestellte Weisungen unterworfen ist, allerdings muss sie einen gewissen Entscheidungsspielraum behalten, damit sie sich von den übrigen Arbeitnehmer:innen unterscheidet.
Kündigungsschutz und weitere Rechtsfolgen einer leitenden Angestellten
Wenn eine Arbeitnehmer:in leitende Angestellte im Sinne des § 36 ArbVG ist, dann unterliegt sie nicht dem zweiten Teil des ArbVG. Daher kommt bei Arbeitgeberkündigung der Allgemeine Kündigungsschutz des § 105 ArbVG nicht zur Anwendung. Die Arbeitgeber:in hat bei der Kündigung auch nicht das betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren einzuhalten. Als Konsequenz daraus kann sich die Arbeitnehmer:in einerseits nur auf die sittenwidrige Kündigung gemäß § 879 ABGB bzw eine Kündigungsanfechtung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) stützen, wobei bei letzterem einer der im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe vorliegen muss. Eine leitende Angestellte hat daher bei einer Arbeitgeberkündigung keine Möglichkeit die Kündigung nach dem ArbVG anzufechten.
Daneben werden leitende Angestellte auch nicht durch den Betriebsrat im Unternehmen vertreten, Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich nicht für sie – außer sie wurden einzelvertraglich abgeschlossen – und es bedarf bei einer verschlechternden Versetzung nicht der Zustimmung des Betriebsrats. Die leitende Angestellte ist daher nicht nur in Bezug auf eine Arbeitgeberkündigung benachteiligt, sondern genießt auch sonst einen geringeren Schutz.
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