Mobbing am Arbeitsplatz
Der Begriff „Mobbing“ ist nicht gesetzlich definiert. Gemäß der Rechtsprechung handelt es sich bei Mobbing um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen über einen längeren Zeitraum angegriffen wird. Der Begriff setzt sich also aus verschiedenen charakteristischen Merkmalen zusammen. Die betroffene Arbeitnehmer:in muss etwa in einer unterlegenen Position sein, zB aufgrund hierarchischer Strukturen aber auch wegen sozialer Dynamiken. Das bedeutet, dass eine Arbeitnehmer:in sowohl von Arbeitskolleg:innen sowie von der Arbeitgeber:in gemobbt werden kann.
Die Mobbinghandlungen müssen einem erkennbaren Muster folgen und somit systematisch geschehen. Es reicht nicht aus, wenn Handlungen nur zufällig oder vereinzelt auftreten. Daher ist auch klar, dass ein einmaliges Ereignis noch nicht ausreicht, um den Mobbingbegriff zu erfüllen – Mobbinghandlungen müssen vielmehr über einen längeren Zeitraum stattfinden und sich regelmäßig wiederholen. Mit diesen Handlungen muss letztlich auch das Ziel verfolgt werden, dass die betroffene Arbeitnehmer:in ausgegrenzt – also etwa das Opfer isoliert oder aus einem sozialen oder beruflichen Umfeld ausgeschlossen – wird. Diese Charakteristika müssen nicht alle in gleicher Ausprägung vorliegen. Es kommt daher im Sinne einer Gesamtbetrachtung auf den Einzelfall an.
Die Art der Angriffe können in verschiedene Gruppen unterteilt werden – dazu gehören Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen, auf die sozialen Beziehungen, auf das soziale Ansehen, auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation sowie auf die Gesundheit. Daneben kann Mobbing weiters in verschiedene Kategorien unterteilt werden, je nachdem, gegen wen sich die Handlungen richten. Wenn durch eine Vorgesetzte gezielt Druck auf die Arbeitnehmer:in ausgeübt wird (zB durch das Zurückhalten von Informationen oder das systematische Ausschließen aus wichtigen Prozessen), dann nennt man das etwa „Bossing“.
Die Mobbinghandlungen können sich aber auch in die entgegengesetzte Richtung wenden, also wenn Arbeitnehmer:innen eine Führungskraft gezielt untergraben (zB durch systematisches Infragestellen von Entscheidungen, gezielte Falschinformationen oder durch das Schaffen eines feindseligen Arbeitsklimas). Man nennt diese Dynamik „Staffing“ (OGH 1 Ob 81/15s). Sehr häufig findet allerdings Mobbing unter Kolleg:innen auf derselben Hierarchieebene statt – etwa durch gezielte Intrigen, bewusste Ausgrenzung oder den Aufbau von Gruppendruck.
Die Fürsorgepflicht gemäß § 1157 ABGB bzw § 18 AngG
Arbeitgeber:innen treffen im Rahmen ihrer allgemeinen arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht gemäß § 1157 ABGB bzw § 18 AngG die Pflicht dafür zu sorgen, dass ihre Arbeitnehmer:innen vor Mobbing geschützt werden. Von diesem Schutz sind sowohl Mobbing durch Arbeitskolleg:innen und Vorgesetzte, als auch jenes durch Dritte (zB Lieferant:innen oder Kund:innen) umfasst. Die Fürsorgepflicht umfasst den Schutz von Leben, Gesundheit und wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer:innen, aber auch den Schutz der Persönlichkeitsrechte. Voraussetzung für die Fürsorgepflicht ist allerdings, dass die Arbeitgeber:in Kenntnis von den systematischen Angriffen hat. Aus diesem Grund obliegt es der Arbeitnehmer:in die Arbeitgeber:in von Mobbinghandlungen in Kenntnis zu setzen.
Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben für Arbeitgeber:innen, mit welchen Mitteln diese ihre Arbeitnehmer:innen schützen sollen. Es liegt also im Ermessen der Arbeitgeber:in selbst, auf welche Weise sie der Fürsorgepflicht nachkommt (zB Verwarnungen oder Kündigungen). Sie sind allerdings dazu verpflichtet unverzüglich angemessene Maßnahmen nach Kenntnis von Mobbinghandlungen zu setzen. Bei leichteren Mobbingfällen kann eine Verwarnung bereits ausreichend sein, sollte es jedoch zu anhaltendem Fehlverhalten oder schweren Verstößen kommen, dann kann eine Versetzung oder sogar eine Kündigung bzw Entlassung das passende Instrument sein.
Rechtsfolgen bei Verletzung der Fürsorgepflicht gemäß § 1157 ABGB bzw § 18 AngG
Primär hat die Arbeitnehmer:in bei Verletzung der Fürsorgepflicht einen Schadenersatzanspruch. Voraussetzung dafür ist, dass die unterlassene Maßnahme der Arbeitgeber:in dazu geführt hat, dass die Mobbinghandlungen fortgesetzt wurden und dadurch ein tatsächlicher Vermögensschaden (zB Therapiekosten) dadurch entstanden ist. Wenn Mobbing ein Ausmaß erreicht, das eine medizinische Behandlung erforderlich macht und damit Krankheitswert (zB psychische Störung) erlangt, dann kann dies als Körperverletzung im Sinne des § 1325 ABGB gewertet werden, wodurch auch Schmerzengeld zustehen kann.
Neben Schadenersatzansprüchen berechtigt die Vernachlässigung der Fürsorgepflicht auch zum vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmer:in aus dem Arbeitsverhältnis. Voraussetzung hierfür ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmer:in unzumutbar sein und die Einhaltung der Fürsorgepflicht von der Arbeitnehmer:in zuvor eingemahnt werden. Neben sonstiger Beendigungsansprüche steht der Arbeitnehmer:in in diesem Fall auch eine Kündigungsentschädigung zu.
Motivkündigung wegen Geltendmachung der Fürsorgepflicht bei Mobbing
Erfolgt eine Arbeitgeberkündigung, weil eine Arbeitnehmer:in die Fürsorgepflicht geltend gemacht hat, kann sie diese gemäß § 105 ArbVG wegen eines verpönten Motivs anfechten (OGH 8 ObA 53/14y). Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG nicht, kommt als Alternative eine Nichtigerklärung der Kündigung nach § 879 ABGB in Betracht. Daneben besteht – sofern die Voraussetzungen erfüllt sind – die Möglichkeit einer Kündigungsanfechtung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).
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