Viele verwenden die Begriffe „Homeoffice“ und „Telearbeit“ als Synonyme. Seit Inkrafttreten des „Telearbeitsgesetzes“ mit 1. Jänner 2025 besteht jedoch ein wesentlicher rechtlicher Unterschied. Während Homeoffice weiterhin eine Form der Telearbeit ist, geht der Begriff der Telearbeit heute deutlich weiter und eröffnet Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen mehr Flexibilität.

Was versteht man unter Homeoffice?

Homeoffice bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen ihre Arbeitsleistung regelmäßig in ihrer eigenen Wohnung erbringen (OGH 10 Ob S15/21k). Darunter fallen nicht nur der Hauptwohnsitz, sondern auch ein Nebenwohnsitz oder die Wohnung naher Angehöriger oder Lebensgefährt:innen. Andere Arbeitsorte – etwa ein Coworking-Space oder ein Café – zählen hingegen nicht zum Homeoffice.

Was ist Telearbeit?

Mit dem Telearbeitsgesetz wurde der bisherige Homeoffice-Begriff erweitert. Telearbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer:innen ihre Arbeitsleistung regelmäßig unter Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologie außerhalb der Betriebsräumlichkeiten der Arbeitgeber:in erbringen.

Dadurch kann die Arbeit nicht nur von zu Hause, sondern beispielsweise auch aus einem Coworking-Space, einem Internetcafé oder einer anderen selbst gewählten Örtlichkeit erfolgen. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich nicht um Räumlichkeiten der Arbeitgeber:in handelt. Auch eine andere Filiale oder Niederlassung desselben Unternehmens gilt daher nicht als Telearbeit.

Nicht jede Tätigkeit außerhalb des Unternehmens stellt automatisch Telearbeit dar. Das Gesetz verlangt, dass die Arbeit regelmäßig an einem solchen Ort erbracht wird. Wer nur ausnahmsweise oder gelegentlich von zu Hause oder unterwegs arbeitet, fällt daher grundsätzlich nicht unter die gesetzlichen Bestimmungen zur Telearbeit. Ebenso genügt es, wenn die Tätigkeit überwiegend mithilfe von Informations- und Kommunikationstechnologie erfolgt; einzelne Arbeitsschritte, etwa das Bearbeiten ausgedruckter Unterlagen, sind dennoch möglich.

Kann Telearbeit einseitig angeordnet werden?

Telearbeit kann weder von der Arbeitgebe:in einseitig angeordnet noch von Arbeitnehmer:innen einseitig verlangt werden. Sie setzt immer eine einvernehmliche Vereinbarung voraus. Diese sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen, wobei auch eine elektronische Vereinbarung – etwa per E-Mail oder über betriebliche IT-Systeme – ausreichend sein kann.

In einer Telearbeitsvereinbarung sollten insbesondere der Arbeitsort, das zeitliche Ausmaß der Telearbeit, die Erreichbarkeit, die Bereitstellung von Arbeitsmitteln, der Kostenersatz sowie datenschutzrechtliche Fragen geregelt werden.

Wer stellt die Arbeitsmittel zur Verfügung?

Grundsätzlich hat die Arbeitgeber:in die für die regelmäßige Telearbeit erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen. Dazu zählen insbesondere Laptop, Software, Datenverbindung oder – sofern erforderlich – ein Diensthandy.

Vereinbaren die Vertragsparteien stattdessen die Verwendung privater Geräte, muss die Arbeitgeber:in die dadurch entstehenden angemessenen Kosten ersetzen. Zusätzlich können – abhängig vom Einzelfall – auch anteilige Strom-, Heiz- oder Mietkosten zu berücksichtigen sein. Möbel wie Schreibtisch oder Bürostuhl fallen hingegen nicht automatisch unter die gesetzliche Bereitstellungspflicht.

Gelten Arbeitszeit und Arbeitnehmerschutz auch bei Telearbeit?

Auch bei Telearbeit gelten grundsätzlich dieselben arbeitszeitrechtlichen Vorschriften wie im Betrieb. Arbeitszeiten sind daher aufzuzeichnen, Ruhezeiten einzuhalten und Überstunden nach den allgemeinen gesetzlichen Regeln zu behandeln.

Ebenso finden wesentliche Bestimmungen des Arbeitnehmer:innenschutzes Anwendung. Arbeitgeber:innen bleiben etwa für Information, Unterweisung und Arbeitsplatzevaluierung verantwortlich. Allerdings dürfen Arbeitsinspektor:innen private Wohnungen grundsätzlich nicht gegen den Willen der Arbeitnehmer:innen betreten.

Kann eine Telearbeitsvereinbarung beendet werden?

Telearbeitsvereinbarungen können befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Die Parteien können außerdem Kündigungsregelungen vereinbaren. Darüber hinaus sieht das Gesetz vor, dass eine Telearbeitsvereinbarung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer einmonatigen Frist zum Monatsende beendet werden kann. Wichtige Gründe können etwa erhebliche betriebliche Veränderungen oder wesentliche Änderungen der Wohnsituation sein.

Fazit

Homeoffice ist heute nur noch ein Teilbereich der Telearbeit. Seit dem Telearbeitsgesetz können Arbeitnehmer:innen ihre Tätigkeit unter bestimmten Voraussetzungen auch an anderen Orten außerhalb des Unternehmens erbringen. Gleichzeitig bleiben wesentliche arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen bestehen. Wer Telearbeit vereinbaren möchte, sollte die Rahmenbedingungen – insbesondere Arbeitsort, Arbeitsmittel, Kostenersatz und Erreichbarkeit – möglichst klar und schriftlich festhalten. Dadurch werden Missverständnisse vermieden und sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgeber:innen erhalten die notwendige Rechtssicherheit.

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Hinweis: Dieser Beitrag wurde sorgfältig ausgearbeitet und dient zu allgemeinen Informationszwecken. Der Beitrag ersetzt keinesfalls eine individuelle Rechtsberatung und stellt keine Rechtsauskunft dar. Wir übernehmen daher keinerlei Haftung für die angebotenen Informationen und Beiträge, wie insbesondere für deren Richtigkeit, Aktualität und Fehlerfreiheit. Bitte beachten Sie, dass sich die Rechtslage ändern kann und wir unsere Beiträge nicht regelmäßig aktualisieren.

Was ist das Wettbewerbsverbot?

Das Wettbewerbsverbot verpflichtet bestimmte Angestellte dazu, während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses Tätigkeiten zu unterlassen, die die geschäftlichen Interessen ihrer Arbeitgeber:innen beeinträchtigen könnten. Hintergrund dieser Regelung ist die arbeitsvertragliche Treuepflicht: Arbeitnehmer:innen sollen ihre Arbeitskraft und Loyalität ihrer Arbeitgeber:in zur Verfügung stellen und keine unmittelbare Konkurrenz schaffen.

Das Wettbewerbsverbot gilt nicht für jede Form einer Nebenbeschäftigung. Verboten sind vielmehr bestimmte, gesetzlich definierte Tätigkeiten, die Arbeitnehmer:innen in ein Konkurrenzverhältnis zu ihrem Arbeitgeber bringen können.

Welche Tätigkeiten sind verboten?

Angestellte dürfen ohne Zustimmung ihrer Arbeitgeber:in einerseits kein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben (OGH 9 Ob A72/09t). Dabei kommt es nicht darauf an, ob das Unternehmen tatsächlich mit dem Betrieb der Arbeitgeber:in konkurriert. Bereits die Führung eines selbstständigen kaufmännischen Unternehmens kann gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot verstoßen. Ziel dieser Regelung ist es, sicherzustellen, dass die volle Arbeitskraft der Arbeitnehmer:innen dem bestehenden Dienstverhältnis zugutekommt.

Nicht jede selbstständige Tätigkeit fällt jedoch unter dieses Verbot. Voraussetzung ist, dass die Tätigkeit kaufmännischer Natur ist (OGH 9 Ob A239/98g). Reine Vorbereitungshandlungen oder die bloße Gründung eines Unternehmens reichen für einen Verstoß grundsätzlich noch nicht aus. Auch reine Kapitalbeteiligungen an Unternehmen werden vom Wettbewerbsverbot nicht erfasst.

Darüber hinaus dürfen Angestellte im Geschäftszweig ihrer Arbeitgeber:in keine Handelsgeschäfte für eigene oder fremde Rechnung durchführen. Hier steht die Vermeidung echter Wettbewerbssituationen im Vordergrund. Das Gesetz soll verhindern, dass Arbeitnehmer:innen in Interessenkonflikte geraten und gleichzeitig eigene wirtschaftliche Interessen im selben Markt verfolgen.

Entscheidend ist dabei, dass die Tätigkeit tatsächlich im Geschäftszweig der Arbeitgeber:in erfolgt. Maßgeblich sind jene Geschäfte, die die Arbeitgeber:in tatsächlich betreibt. Nicht ausreichend ist, dass sie diese theoretisch betreiben könnte.

Sind Nebenbeschäftigungen generell erlaubt?

Außerhalb der gesetzlich geregelten Wettbewerbsverbote sind Nebenbeschäftigungen grundsätzlich zulässig. Die Erwerbsfreiheit ist verfassungsrechtlich geschützt. Arbeitnehmer:innen dürfen daher im Regelfall auch weitere Beschäftigungen ausüben.

Seit der Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie wurde zudem ausdrücklich klargestellt, dass Arbeitnehmer:innen grundsätzlich mehrere Arbeitsverhältnisse gleichzeitig eingehen dürfen. Arbeitgeber:innen können eine weitere Beschäftigung allerdings untersagen, wenn diese etwa gegen arbeitszeitrechtliche Vorschriften verstößt oder die Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis beeinträchtigt.

Wann ist eine Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich?

Das Wettbewerbsverbot gilt nicht, wenn die Arbeitgeber:in der betreffenden Tätigkeit zugestimmt hat. Diese Zustimmung kann ausdrücklich oder auch stillschweigend erfolgen. Eine stillschweigende Zustimmung kann beispielsweise dann vorliegen, wenn die Arbeitgeber:in von der Nebentätigkeit weiß und diese erkennbar akzeptiert.

Für Arbeitnehmer:innen empfiehlt es sich dennoch, geplante Nebentätigkeiten offen anzusprechen und eine ausdrückliche Zustimmung einzuholen, um spätere Konflikte zu vermeiden.

Welche Folgen hat ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?

Verstößt eine Arbeitnehmer:in gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot, stehen der Arbeitgeber:in verschiedene rechtliche Möglichkeiten offen.

Zum einen kann Schadenersatz verlangt werden, sofern durch die verbotene Tätigkeit tatsächlich ein Schaden entstanden ist. Zum anderen kann die Arbeitgeber:in unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, dass ein verbotswidrig abgeschlossenes Geschäft als für seine Rechnung abgeschlossen gilt. Wurde ein Geschäft für fremde Rechnung durchgeführt, kann unter Umständen auch die Herausgabe der dafür erhaltenen Vergütung verlangt werden.

Besonders praxisrelevant ist jedoch eine andere Konsequenz: Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann einen Entlassungsgrund darstellen. Arbeitgeber:innen müssen in diesem Fall keinen konkreten Schaden nachweisen. Bereits die erhebliche Gefährdung ihrer geschäftlichen Interessen kann ausreichen.

Fristen für Ansprüche des Arbeitgebers

Ansprüche aus Verstößen gegen das Wettbewerbsverbot können nicht unbegrenzt geltend gemacht werden. Bestimmte Ansprüche verfallen bereits drei Monate nach Kenntnis des verbotswidrigen Geschäfts durch die Arbeitgeber:in. Unabhängig von einer solchen Kenntnis erlöschen die Ansprüche spätestens fünf Jahre nach Abschluss des betreffenden Geschäfts.

Fazit

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot nach § 7 AngG stellt einen wichtigen Bestandteil des österreichischen Arbeitsrechts dar. Es soll verhindern, dass Arbeitnehmer:innen während eines aufrechten Dienstverhältnisses in Konkurrenz zu ihrer Arbeitgeber:in treten und dadurch dessen wirtschaftliche Interessen gefährden. Gleichzeitig bleibt die Ausübung zulässiger Nebenbeschäftigungen grundsätzlich möglich. Wer eine selbstständige Tätigkeit oder eine Nebenerwerbstätigkeit plant, sollte jedoch vorab prüfen, ob dadurch ein Wettbewerbsverhältnis entsteht und gegebenenfalls die Zustimmung der Arbeitgeber:in einholen. Dies kann arbeitsrechtliche Konflikte und schwerwiegende Konsequenzen bis hin zur Entlassung vermeiden.

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Zweck und Bedeutung der Konkurrenzklausel

Eine Konkurrenzklausel ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in, wonach die Arbeitnehmer:in nach Ende des Arbeitsverhältnisses in ihrer beruflichen Tätigkeit eingeschränkt wird. Ziel dieser Vereinbarung ist es, berechtigte wirtschaftliche Interessen des Unternehmens zu schützen. Gleichzeitig stellt eine solche Klausel aber einen Eingriff in die Erwerbsfreiheit der Arbeitnehmer:innen dar. Aus diesem Grund unterliegt sie strengen gesetzlichen Voraussetzungen.

Der Gesetzgeber hat mit § 2c AVRAG im Wesentlichen die Regelungen der §§ 36 f AngG auf jene Arbeitsverhältnisse ausgedehnt, die nicht dem Angestelltengesetz unterliegen, insbesondere auf Arbeiter:innen. Dadurch wurde eine bereits zuvor bestehende Rechtsprechung ausdrücklich gesetzlich verankert und die Rechtssicherheit erhöht.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit

Damit eine Konkurrenzklausel wirksam vereinbart werden kann, müssen mehrere gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst darf die Arbeitnehmer:in im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig sein. Darüber hinaus darf sich die Beschränkung ausschließlich auf Tätigkeiten im Geschäftszweig der Arbeitgeber:in beziehen und höchstens für die Dauer eines Jahres gelten.

Besonders bedeutsam ist zudem, dass die Konkurrenzklausel keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens der Arbeitnehmer:in bewirken darf (OGH 8 Ob A12/19a). Die Vereinbarung muss daher hinsichtlich Inhalt, Dauer und geografischer Reichweite angemessen sein und in einem sachlichen Verhältnis zu den geschäftlichen Interessen der Arbeitgeber:in stehen (OGH 9 Ob A69/19s). Übermäßig weitreichende Beschränkungen können daher unwirksam sein.

Seit einer Gesetzesänderung im Jahr 2015 besteht zusätzlich eine gesetzliche Entgeltgrenze. Eine Konkurrenzklausel ist unwirksam, wenn das für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses zustehende Entgelt das Zwanzigfache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 ASVG nicht übersteigt. Sonderzahlungen bleiben bei dieser Berechnung außer Betracht. Mit dieser Regelung wollte der Gesetzgeber insbesondere Arbeitnehmer:innen mit geringerem Einkommen davor schützen, durch nachvertragliche Konkurrenzverbote in ihrer beruflichen Bewegungsfreiheit unverhältnismäßig eingeschränkt zu werden.

Wegfall der Konkurrenzklausel bei bestimmten Beendigungsarten

Nicht in jedem Fall kann sich die Arbeitgeber:in auf eine vereinbarte Konkurrenzklausel berufen. Hat die Arbeitgeber:in durch schuldhaftes Verhalten einen berechtigten vorzeitigen Austritt oder eine Kündigung durch die Arbeitnehmer:in verursacht, verliert sie die Möglichkeit, Rechte aus der Konkurrenzklausel geltend zu machen.

Dasselbe gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Arbeitgeber:in selbst das Arbeitsverhältnis beendet. Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn die Arbeitnehmer:in durch schuldhaftes Verhalten Anlass zur Beendigung gegeben hat oder die Arbeitgeber:in erklärt, während der Dauer der Konkurrenzklausel weiterhin das zuletzt zustehende Entgelt zu leisten.

Konventionalstrafe bei Verstößen

Häufig enthalten Konkurrenzklauseln auch Regelungen über eine sogenannte Konventionalstrafe für den Fall eines Verstoßes. Der Gesetzgeber hat jedoch auch hier Grenzen vorgesehen. Eine vereinbarte Konventionalstrafe ist nur insoweit wirksam, als sie das Sechsfache des zuletzt gebührenden Nettomonatsentgelts nicht übersteigt. Sonderzahlungen werden dabei nicht berücksichtigt.

Darüber hinaus kann die Arbeitgeber:in im Fall einer wirksam vereinbarten Konventionalstrafe grundsätzlich nur diese verlangen. Weitergehende Schadenersatzansprüche oder ein Anspruch auf Erfüllung der Konkurrenzklausel sind ausgeschlossen.

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Unter einer Konkurrenzklausel versteht man eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die Arbeitnehmer:innen verpflichtet, nach Ende des Dienstverhältnisses für eine bestimmte Zeit keine konkurrierende Tätigkeit auszuüben. Ziel ist es, Geschäftsinteressen, Know-how und Kundenbeziehungen des Unternehmens zu schützen.

Rechtlich handelt es sich dabei um ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam wird.

Damit eine Konkurrenzklausel überhaupt wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst darf sie nur mit Arbeitnehmer:innen vereinbart werden, deren Entgelt eine gesetzlich festgelegte Grenze überschreitet. Zudem ist die Dauer der Beschränkung begrenzt – sie darf maximal ein Jahr betragen. Darüber hinaus muss die Klausel sachlich gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass sie nur insoweit zulässig ist, als sie die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer:innen nicht unbillig erschwert (OGH 9 Ob A69/19s). Eine zu weitgehende Einschränkung – etwa ein generelles Berufsverbot – wäre unzulässig.

Wann ist die Konkurrenzklausel nicht durchsetzbar?

Selbst wenn eine Konkurrenzklausel wirksam vereinbart wurde, kann sie in bestimmten Fällen nicht geltend gemacht werden. Entscheidend ist dabei vor allem die Art, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Hat etwa die Arbeitgeber:in durch sein Verhalten Anlass zur Kündigung oder zum Austritt gegeben, kann er sich später nicht auf die Konkurrenzklausel berufen. Gleiches gilt grundsätzlich, wenn die Arbeitgeber:in das Dienstverhältnis selbst beendet (OGH 9 Ob A23/24h) – es sei denn, es liegen besondere Voraussetzungen vor.

Die Karenzabgeltung

Das Gesetz sieht vor, dass die Arbeitgeber:in unter bestimmten Voraussetzungen eine sogenannte Karenzabgeltung zu leisten hat, damit die Konkurrenzklausel überhaupt wirksam aufrechterhalten werden kann. Dabei handelt es sich um eine finanzielle Gegenleistung für die Einschränkung der Erwerbsfreiheit der Arbeitnehmer:innen. Diese Abgeltung kommt zentrale Bedeutung zu, da sie sicherstellen soll, dass Arbeitnehmer:innen während der Dauer der Beschränkung wirtschaftlich abgesichert sind. Mit der Zusage einer Karenzabgeltung entsteht zugleich ein eigenständiges, über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehendes Rechtsverhältnis: Während sich Arbeitnehmer:innen zur Unterlassung konkurrenzierender Tätigkeiten verpflichten, trifft die Arbeitgeber:in eine entsprechende Zahlungspflicht. Wird eine gesetzlich erforderliche Karenzabgeltung nicht vorgesehen oder ist sie zu niedrig angesetzt, kann dies die Wirksamkeit der Konkurrenzklausel beeinträchtigen oder deren Durchsetzbarkeit ausschließen.

Folgen eines Verstoßes

Verstoßen Arbeitnehmer:innen gegen eine wirksame Konkurrenzklausel, drohen rechtliche Konsequenzen. In der Praxis wird häufig eine sogenannte Konventionalstrafe vereinbart. Diese ist jedoch gesetzlich begrenzt und darf ein bestimmtes Ausmaß nicht überschreiten.

Wichtig ist: Ist eine solche Vertragsstrafe vereinbart, kann die Arbeitgeber:in in der Regel nur diese verlangen – weitergehende Schadenersatzansprüche sind ausgeschlossen.

Fazit

Die Konkurrenzklausel stellt einen erheblichen Eingriff in die berufliche Freiheit von Arbeitnehmer:innen dar und ist daher gesetzlich streng geregelt. Ob eine solche Klausel wirksam ist und durchgesetzt werden kann, hängt immer vom konkreten Einzelfall ab – insbesondere von der Ausgestaltung der Vereinbarung und der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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Die Fürsorgepflicht bedeutet, dass Arbeitgeber:innen besonders auf wichtige und schutzbedürftige Interessen ihrer Arbeitnehmer:innen achten müssen. Dabei handelt es sich um eine gesetzliche Pflicht und nicht bloß um freiwillige Rücksichtnahme oder gutes Benehmen. Aus dieser Pflicht folgt, dass Arbeitgeber:innen verpflichtet sind, Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer:innen zu schützen und ihre persönliche Integrität und Würde zu respektieren und zu wahren.

Aufklärungspflichten der Arbeitgeber:innen

Der Schutzcharakter des Arbeitsrechts und die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber:innen geht allerdings nicht so weit, dass Arbeitgeber:innen ihre Arbeitnehmer:innen vor den eigenen Erklärungen schützen müssen (OGH 9 Ob A114/20k). Es gibt somit auch keine allgemeine Verpflichtung der Arbeitgeber:in zur Aufklärung der Arbeitnehmer:innen über Arbeitnehmerrechte (OGH 9 ObA 26/18s). Jedoch können Informationspflichten dadurch ausgelöst werden, dass die Arbeitnehmer:in an die Arbeitgeber:in eine entsprechende Frage richtet.

Gibt es eine Haftung der Arbeitgeber:innen bei Falschauskünften gegenüber Arbeitnehmer:innen?

Grundsätzlich ist eine Arbeitgeber:in somit nicht verpflichtet, Arbeitnehmer:innen von sich aus über alles aufzuklären. Etwas anderes gilt aber dann, wenn die Arbeitgeber:in freiwillig Auskünfte erteilt, die bei den Arbeitnehmer:innen ein besonderes Vertrauen auslösen. Entstehen dadurch für Arbeitnehmer:innen wirtschaftliche Risiken, muss die Arbeitgeber:in besonders sorgfältig handeln. In solchen Fällen kann sich aus der Fürsorgepflicht eine Aufklärungspflicht ergeben. Voraussetzung ist jedoch, dass besondere Umstände vorliegen, die es rechtfertigen, der Arbeitgeber:in vorzuwerfen, sie habe die finanziellen Interessen der Arbeitnehmer:innen schuldhaft verletzt (OGH 9 Ob A114/20k).Wie so oft kommt es daher auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an.

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Ein Betriebsurlaub bedeutet, dass der gesamte Betrieb geschlossen wird und alle Arbeitnehmer:innen gleichzeitig frei haben. Allerdings kann eine Arbeitgeber:in einen solchen Urlaub nicht einseitig anordnen. Nach dem Gesetz ist eine solche einseitige Anordnung nur in bestimmten Ausnahmefällen (§ 4 Abs 4 und § 16 Abs 3 UrlG) zulässig – ein Betriebsurlaub zählt nicht zu diesen Ausnahmefällen. Daher ist ein Betriebsurlaub mit jeder einzelnen Arbeitnehmer:in zu vereinbaren (OGH 9 Ob A 96/07v). Diese Vereinbarung kann sowohl ausdrücklich als auch schlüssig vereinbart werden. Eine schlüssige Urlaubsvereinbarung liegt zB vor, wenn die Arbeitnehmer:in den alljährlich ca. zur gleichen Zeit stattfindenden Betriebsurlaub bisher immer als Urlaub anerkannt hat.

Da nach der Rechtsprechung auch Vorausvereinbarungen von Betriebsurlauben für künftige Jahre im Arbeitsvertrag zulässig sind (OGH 9 Ob A 72/89), ist es für Arbeitgeber:innen ratsam, diese Möglichkeit zu nutzen und bereits bei Vertragsabschluss einen solchen Betriebsurlaub im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Keine Festlegung durch Betriebsvereinbarung

Ein Betriebsurlaub kann auch nicht wirksam durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Zwar erlaubt § 97 Abs 1 Z 10 ArbVG Betriebsvereinbarungen über Grundsätze des Urlaubsverbrauchs, darunter fallen jedoch nur allgemeine Regelungen wie etwa organisatorische Abläufe oder Urlaubsperioden im Allgemeinen (OGH 9 Ob A 103/88). Die konkrete, datummäßige Festlegung eines Betriebsurlaubs ist davon nicht umfasst. Eine Betriebsvereinbarung kann daher eine individuelle Urlaubsvereinbarung nicht ersetzen und ist kein geeignetes Instrument, um einen verbindlichen Betriebsurlaub festzulegen.

Rechtsfolgen bei fehlender Zustimmung zum Betriebsurlaub

Wenn eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag nicht mehr möglich ist, dann sollte im Zweifelsfall jede einzelne Arbeitnehmer:in mittels Unterschrift ihre Zustimmung erklären, dass die Zeit der Betriebssperre als Urlaub anzusehen ist. Wenn sich eine Arbeitnehmer:in weigert, eine Vereinbarung abzuschließen, jedoch arbeitsbereit ist, dann kann sie gemäß § 1155 ABGB Entgeltzahlung für die Zeit des Betriebsurlaubs verlangen. In diesem Fall verwendet die Arbeitnehmer:in keinen gesetzlichen Urlaubsanspruch und muss auch keine Arbeitsleistung erbringen, bekommt allerdings trotzdem weiterhin ihr Entgelt bezahlt. Allerdings muss sich die Arbeitnehmer:in anrechnen lassen, was sie sich aufgrund des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat (zB eingesparte Fahrtkosten für die Hin- und Rückfahrten zum Betrieb).

Rechtsfolgen bei Zustimmung zum Betriebsurlaub

Stimmt die Arbeitnehmer:in zu – egal ob ausdrücklich oder schlüssig – dann muss sie grundsätzlich ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch dafür verwenden. Der Betriebsurlaub darf allerdings nicht so lange dauern, sodass die Arbeitnehmer:in keinen ausreichenden Resturlaub für ihre persönliche Urlaubsplanung hat. Es muss daher mindestens die Hälfte des gesetzlichen Urlaubsanspruches frei gestaltbar sein, sonst kann die Vereinbarung unwirksam werden.

Zusammengefasst gilt daher: Ein Betriebsurlaub ist von Arbeitnehmer:innen nicht automatisch hinzunehmen. Er muss vereinbart werden, und es darf dabei nicht der gesamte gesetzliche Urlaubsanspruch aufgebraucht werden.

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Der Begriff „Mobbing“ ist nicht gesetzlich definiert. Gemäß der Rechtsprechung handelt es sich bei Mobbing um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen über einen längeren Zeitraum angegriffen wird. Der Begriff setzt sich also aus verschiedenen charakteristischen Merkmalen zusammen. Die betroffene Arbeitnehmer:in muss etwa in einer unterlegenen Position sein, zB aufgrund hierarchischer Strukturen aber auch wegen sozialer Dynamiken. Das bedeutet, dass eine Arbeitnehmer:in sowohl von Arbeitskolleg:innen sowie von der Arbeitgeber:in gemobbt werden kann.

Die Mobbinghandlungen müssen einem erkennbaren Muster folgen und somit systematisch geschehen. Es reicht nicht aus, wenn Handlungen nur zufällig oder vereinzelt auftreten. Daher ist auch klar, dass ein einmaliges Ereignis noch nicht ausreicht, um den Mobbingbegriff zu erfüllen – Mobbinghandlungen müssen vielmehr über einen längeren Zeitraum stattfinden und sich regelmäßig wiederholen. Mit diesen Handlungen muss letztlich auch das Ziel verfolgt werden, dass die betroffene Arbeitnehmer:in ausgegrenzt – also etwa das Opfer isoliert oder aus einem sozialen oder beruflichen Umfeld ausgeschlossen – wird. Diese Charakteristika müssen nicht alle in gleicher Ausprägung vorliegen. Es kommt daher im Sinne einer Gesamtbetrachtung auf den Einzelfall an.

Die Art der Angriffe können in verschiedene Gruppen unterteilt werden – dazu gehören Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen, auf die sozialen Beziehungen, auf das soziale Ansehen, auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation sowie auf die Gesundheit. Daneben kann Mobbing weiters in verschiedene Kategorien unterteilt werden, je nachdem, gegen wen sich die Handlungen richten. Wenn durch eine Vorgesetzte gezielt Druck auf die Arbeitnehmer:in ausgeübt wird (zB durch das Zurückhalten von Informationen oder das systematische Ausschließen aus wichtigen Prozessen), dann nennt man das etwa „Bossing“.

Die Mobbinghandlungen können sich aber auch in die entgegengesetzte Richtung wenden, also wenn Arbeitnehmer:innen eine Führungskraft gezielt untergraben (zB durch systematisches Infragestellen von Entscheidungen, gezielte Falschinformationen oder durch das Schaffen eines feindseligen Arbeitsklimas). Man nennt diese Dynamik „Staffing“ (OGH 1 Ob 81/15s). Sehr häufig findet allerdings Mobbing unter Kolleg:innen auf derselben Hierarchieebene statt – etwa durch gezielte Intrigen, bewusste Ausgrenzung oder den Aufbau von Gruppendruck.

Die Fürsorgepflicht gemäß § 1157 ABGB bzw § 18 AngG

Arbeitgeber:innen treffen im Rahmen ihrer allgemeinen arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht gemäß § 1157 ABGB bzw § 18 AngG die Pflicht dafür zu sorgen, dass ihre Arbeitnehmer:innen vor Mobbing geschützt werden. Von diesem Schutz sind sowohl Mobbing durch Arbeitskolleg:innen und Vorgesetzte, als auch jenes durch Dritte (zB Lieferant:innen oder Kund:innen) umfasst. Die Fürsorgepflicht umfasst den Schutz von Leben, Gesundheit und wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer:innen, aber auch den Schutz der Persönlichkeitsrechte. Voraussetzung für die Fürsorgepflicht ist allerdings, dass die Arbeitgeber:in Kenntnis von den systematischen Angriffen hat. Aus diesem Grund obliegt es der Arbeitnehmer:in die Arbeitgeber:in von Mobbinghandlungen in Kenntnis zu setzen.

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben für Arbeitgeber:innen, mit welchen Mitteln diese ihre Arbeitnehmer:innen schützen sollen. Es liegt also im Ermessen der Arbeitgeber:in selbst, auf welche Weise sie der Fürsorgepflicht nachkommt (zB Verwarnungen oder Kündigungen). Sie sind allerdings dazu verpflichtet unverzüglich angemessene Maßnahmen nach Kenntnis von Mobbinghandlungen zu setzen. Bei leichteren Mobbingfällen kann eine Verwarnung bereits ausreichend sein, sollte es jedoch zu anhaltendem Fehlverhalten oder schweren Verstößen kommen, dann kann eine Versetzung oder sogar eine Kündigung bzw Entlassung das passende Instrument sein.

Rechtsfolgen bei Verletzung der Fürsorgepflicht gemäß § 1157 ABGB bzw § 18 AngG

Primär hat die Arbeitnehmer:in bei Verletzung der Fürsorgepflicht einen Schadenersatzanspruch. Voraussetzung dafür ist, dass die unterlassene Maßnahme der Arbeitgeber:in dazu geführt hat, dass die Mobbinghandlungen fortgesetzt wurden und dadurch ein tatsächlicher Vermögensschaden (zB Therapiekosten) dadurch entstanden ist. Wenn Mobbing ein Ausmaß erreicht, das eine medizinische Behandlung erforderlich macht und damit Krankheitswert (zB psychische Störung) erlangt, dann kann dies als Körperverletzung im Sinne des § 1325 ABGB gewertet werden, wodurch auch Schmerzengeld zustehen kann.

Neben Schadenersatzansprüchen berechtigt die Vernachlässigung der Fürsorgepflicht auch zum vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmer:in aus dem Arbeitsverhältnis. Voraussetzung hierfür ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmer:in unzumutbar sein und die Einhaltung der Fürsorgepflicht von der Arbeitnehmer:in zuvor eingemahnt werden. Neben sonstiger Beendigungsansprüche steht der Arbeitnehmer:in in diesem Fall auch eine Kündigungsentschädigung zu.

Motivkündigung wegen Geltendmachung der Fürsorgepflicht bei Mobbing

Erfolgt eine Arbeitgeberkündigung, weil eine Arbeitnehmer:in die Fürsorgepflicht geltend gemacht hat, kann sie diese gemäß § 105 ArbVG wegen eines verpönten Motivs anfechten (OGH 8 ObA 53/14y). Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG nicht, kommt als Alternative eine Nichtigerklärung der Kündigung nach § 879 ABGB in Betracht. Daneben besteht – sofern die Voraussetzungen erfüllt sind – die Möglichkeit einer Kündigungsanfechtung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).

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Es gibt im Gesetz keine klare Definition einer „leitenden Angestellten“, sondern es muss im Einzelfall aufgrund der jeweiligen Befugnisse im Rahmen einer Gesamtbetrachtung festgestellt werden, ob diese einer Führungskraft nahekommen. Das bedeutet es handelt sich bei einer Arbeitnehmer:in um eine leitende Angestellte, wenn sie maßgeblichen Einfluss auf die Führung eines Betriebs hat. Da auch der Begriff des „maßgeblichen Einflusses auf die Führung“ keine klare Definition hat, ist die Feststellung ob eine leitende Angestelltenfunktion vorliegt nicht einfach.

Die Rechtsprechung hat einige Leitlinien zur Prüfung der Voraussetzungen entwickelt. Dazu gehört in erster Linie der Umfang der Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich – das heißt der Einfluss auf die Eingehung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen. Dieses Kriterium ist vor allem dann erfüllt, wenn die Arbeitnehmer:in neue Arbeitskräfte selbständig einstellen und bestehende Arbeitsverhältnisse auflösen darf. Daneben ist auch maßgeblich, ob die Arbeitnehmer:in Entscheidungsbefugnisse in Bezug auf Gehaltsfragen, bei Beförderungen, bei der Urlaubseinteilung, bei der Anordnung von Überstunden sowie bei der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb hat.

Die Kompetenzen einer leitenden Angestellten können sich auch nur auf einen Teilbereich, wie zB eine Betriebsabteilung, beschränken und müssen sich nicht auf den gesamten Unternehmensbereich erstrecken (OGH 9 Ob A148/08t). Es wird darauf abgestellt, ob eine Arbeitnehmer:in rechtlich und nicht nur faktisch entscheidungsbefugt ist, daher ist ein:e Abteilungsleiter:in, die etwa nur ein Vorschlagsrecht für die Eingehung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat, noch nicht als leitende Angestellte zu qualifizieren (OGH 9 Ob A193/01z). Auf der anderen Seite muss die Person aber nicht komplett weisungsfrei sein oder die Alleinverantwortung für alle Personalentscheidungen tragen.

Weniger maßgeblich für die Qualifikation als leitende Angestellte ist die Einordnung in die Betriebshierarchie sowie die Höhe des Gehaltes bzw die Einstufung in eine Gehaltsstufe gemäß Kollektivvertrag. Auch das Vorliegen einer Prokura, Handlungsvollmacht oder sonstige Vertretungsbefugnisse nach außen sind nur Indizien und müssen noch nicht automatisch bedeuten, dass eine Arbeitnehmer:in leitende Angestellte gemäß § 36 ArbVG ist. Die Bezeichnung einer Mitarbeiter:in – etwa als „Abteilungsleiter:in“ oder „Teamleiter:in“ – ist rechtlich irrelevant.

Neben der Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich können auch Befugnisse im kaufmännischen oder technischen Bereich maßgeblich sein. Auch hier müssen die Führungsaufgaben „maßgeblich“ sein – das heißt gemessen an den jeweiligen betrieblichen Verhältnissen müssen diese von erheblicher Bedeutung und der Angestellten selbstverantwortlich übertragen worden sein. Auch hier schadet es grundsätzlich nicht, wenn die Angestellte Weisungen unterworfen ist, allerdings muss sie einen gewissen Entscheidungsspielraum behalten, damit sie sich von den übrigen Arbeitnehmer:innen unterscheidet.

Kündigungsschutz und weitere Rechtsfolgen einer leitenden Angestellten

Wenn eine Arbeitnehmer:in leitende Angestellte im Sinne des § 36 ArbVG ist, dann unterliegt sie nicht dem zweiten Teil des ArbVG. Daher kommt bei Arbeitgeberkündigung der Allgemeine Kündigungsschutz des § 105 ArbVG nicht zur Anwendung. Die Arbeitgeber:in hat bei der Kündigung auch nicht das betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren einzuhalten. Als Konsequenz daraus kann sich die Arbeitnehmer:in einerseits nur auf die sittenwidrige Kündigung gemäß § 879 ABGB bzw eine Kündigungsanfechtung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) stützen, wobei bei letzterem einer der im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe vorliegen muss. Eine leitende Angestellte hat daher bei einer Arbeitgeberkündigung keine Möglichkeit die Kündigung nach dem ArbVG anzufechten.

Daneben werden leitende Angestellte auch nicht durch den Betriebsrat im Unternehmen vertreten, Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich nicht für sie – außer sie wurden einzelvertraglich abgeschlossen – und es bedarf bei einer verschlechternden Versetzung nicht der Zustimmung des Betriebsrats. Die leitende Angestellte ist daher nicht nur in Bezug auf eine Arbeitgeberkündigung benachteiligt, sondern genießt auch sonst einen geringeren Schutz.

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Hinweis: Dieser Beitrag wurde sorgfältig ausgearbeitet und dient zu allgemeinen Informationszwecken. Der Beitrag ersetzt keinesfalls eine individuelle Rechtsberatung und stellt keine Rechtsauskunft dar. Wir übernehmen daher keinerlei Haftung für die angebotenen Informationen und Beiträge, wie insbesondere für deren Richtigkeit, Aktualität und Fehlerfreiheit. Bitte beachten Sie, dass sich die Rechtslage ändern kann und wir unsere Beiträge nicht regelmäßig aktualisieren.

Ein:e freie:r Dienstnehmer:in ist persönlich unabhängig von der Arbeitgeber:in und unterliegt daher grundsätzlich nicht dem Arbeitsrecht, das auf normale Arbeitsverhältnisse zur Anwendung kommt. Wenn ein:e freie:r Dienstnehmer:in allerdings eine arbeitnehmerähnliche Person ist, dann kommen einige arbeitsrechtliche Rechtsvorschriften ausnahmsweise doch auf die Person zur Anwendung. Eine arbeitnehmerähnliche Person erbringt ihre Arbeitsleistung in wirtschaftlicher Abhängigkeit von ihrer Auftraggeber:in. Ähnlich zur persönlichen Abhängigkeit setzt sich die wirtschaftliche Abhängigkeit aus mehreren Merkmalen zusammen: Wenig Auftraggeber:innen, keine nennenswerte unternehmerische Struktur, geringe Abhängigkeit von Betriebsmitteln bzw Know-How der Auftraggeber:in, die menschliche Arbeitsleistung steht im Vordergrund sowie geringere inhaltliche Vorgaben. Es kommt auch hier auf ein Überwiegen der Merkmale im Sinne einer Gesamtbetrachtung an – das bedeutet, es müssen nicht alle Merkmale im Einzelfall erfüllt sein. Wenn eine Person somit nicht persönlich, aber wirtschaftlich von der Auftraggeber:in abhängig ist, dann liegt eine solche arbeitnehmerähnliche Person vor.

Die arbeitnehmerähnliche Person steht aufgrund der wirtschaftlichen Abhängigkeit somit zwischen der rechtlich und wirtschaftlich unselbständigen Arbeitnehmer:in und der rechtlich und wirtschaftlich selbständigen Unternehmer:in (OGH 4 Ob 84/22i).

Welche Rechtsquellen kommen auf eine arbeitnehmerähnliche Person zur Anwendung?

Auf arbeitnehmerähnliche Personen kommen nicht alle arbeitsrechtliche Bestimmungen zur Anwendung, jedoch genießen sie gegenüber einer nicht arbeitnehmerähnlichen Person weitläufigeren Arbeitnehmerschutz. So sind etwa das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), Teile des Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG), das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) sowie das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) anwendbar.

Freie Dienstnehmer:innen sind sozialversicherungsrechtlich grundsätzlich nach dem GSVG versichert. Bestimmte arbeitnehmerähnliche Personen (OGH 10 Ob S60/23f) unterliegen allerdings dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG). Damit das ASVG anwendbar ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Die freie Dienstnehmer:in muss ihre Tätigkeit gegen Bezahlung im Betrieb der Auftraggeber:in erbringen, die Arbeit größtenteils persönlich ausführen und keine wesentlichen eigenen Arbeitsmittel verwenden. Außerdem darf keine Pflichtversicherung nach dem GSVG bestehen. Das bedeutet: Die ASVG-Versicherung gilt nur nachrangig und kommt nur dann zur Anwendung, wenn keine GSVG-Versicherung greift. Fällt eine freie Dienstnehmer:in als arbeitnehmerähnliche Person unter das ASVG, hat das auch arbeitsrechtliche Folgen. In diesem Fall müssen etwa Dienstzettel ausgestellt werden, und es gelten unter anderem Teile des Arbeitslosenversicherungsrechts, der Insolvenz-Entgeltsicherung sowie bestimmte Schutzvorschriften des Mutterschutzrechts.

Abschließend ist festzuhalten, dass es sowohl arbeitsrechtlich als auch sozialrechtlich einen deutlichen Unterschied macht, ob ein:e freie:r Dienstnehmer:in als arbeitnehmerähnliche Person eingestuft wird oder nicht – vor allem in Bezug auf den Umfang des Arbeitnehmerschutzes.

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Um festzustellen, ob ein:e Arbeitnehmer:in oder ein:e freie:r Dienstnehmer:in vorliegt, ist zunächst zu klären ob es sich um eine:n Arbeitnehmer:in im Sinne des § 1151 ABGB handelt. Wenn dies nicht der Fall ist, dann kann in einem weiteren Schritt geprüft werden, ob es sich um eine:n freie:n Dienstnehmer:in handelt. Ob ein:e Arbeitnehmer:in im Sinne des § 1151 ABGB vorliegt, ist von zwei wesentlichen Merkmalen geprägt – zum einen muss ein Dauerschuldverhältnis vorliegen und zum anderen muss die Person von der Arbeitgeber:in persönlich abhängig sein. Ein Dauerschuldverhältnis ist eine Beschäftigung auf unbefristete oder befristete Zeit, während der eine Arbeitsleistung geschuldet ist. Ein befristetes Dauerschuldverhältnis endet in der Regel mit Ablauf der vereinbarten Zeit, während ein unbefristetes Dauerschuldverhältnis in der Regel durch die ordentliche Kündigung beendet wird.

Die persönliche Abhängigkeit (OGH 9 Ob A37/25v) ist nicht so klar definiert, wie die Voraussetzung des Dauerschuldverhältnisses. Es handelt sich bei der persönlichen Abhängigkeit um einen sogenannten „Typusbegriff“. Das heißt die persönliche Abhängigkeit setzt sich aus einer Gesamtbetrachtung der im Folgenden genannten Merkmale zusammen: Einbindung in die betriebliche Organisation (zB Verwendung der vom AG zur Verfügung gestellten Betriebsmittel), Unterwerfung unter die betrieblichen Ordnungsvorschriften (zB Bekleidungsvorschriften, Rauch- bzw Alkoholverbot, „code of conduct“), persönliche Weisungsgebundenheit (zB Weisungen, wie, wann & wo er seine Arbeit zu erbringen hat), persönliche Arbeitspflicht (idR kein Vertretungsrecht), Kontrollunterworfenheit bezüglich der Einhaltung der betrieblichen Ordnungsvorschriften, der persönlichen Weisungen und der persönlichen Arbeitspflicht sowie die disziplinäre Verantwortlichkeit (zB Ermahnung, Vertragsauflösung bei Fehlverhalten).Diese müssen jedoch nicht alle vorliegen, sondern im Einzelfall nur überwiegen – wobei das Merkmal der persönlichen Arbeitspflicht am schwersten wiegt. Ist das der Fall, dann ist die persönliche Abhängigkeit zu bejahen und es liegt eine:n Arbeitnehmer:in im Sinne des § 1151 ABGB vor.

Freier Dienstvertrag

Wenn kein:e Arbeitnehmer:in im Sinne des § 1151 ABGB vorliegt, dann kann es sein, dass es sich um eine:n freie:n Dienstnehmer:in handelt. Ein freier Dienstvertrag liegt vor, wenn eine Person sich zu einer gattungsmäßig umschriebenen Arbeitsleistung (zB Buchhaltungsarbeiten) für eine bestimmte oder unbestimmte Zeit verpflichtet. Als erste Voraussetzung muss daher wie bei einer Arbeitnehmer:in ein Dauerschuldverhältnis vorliegen. Wenn kein Dauerschuldverhältnis vorliegt, sondern ein Zielschuldverhältnis – dieses liegt vor, wenn die eine Vertragspartner:in der anderen ein bestimmtes Ergebnis schuldet – dann könnte ein sogenannter Werkvertrag vorliegen. Im Unterschied zur Arbeitnehmer:in im Sinne des § 1151 ABGB ist ein:e freie:r Dienstnehmer:in allerdings nicht persönlich abhängig von der Arbeitgeber:in – die Person ist also persönlich unabhängig. Wenn ein:e freie:r Dienstnehmer:in allerdings wirtschaftlich abhängig von der Arbeitgeber:in ist, dann kann es sich um eine sogenannte „arbeitnehmerähnliche Person“ handeln.

Welche Rechtsquellen kommen zur Anwendung?

Wenn eine Person Arbeitnehmer:in im Sinne des § 1151 ABGB ist, dann liegt ein normales Arbeitsverhältnis vor, auf das alle arbeitsrechtlichen Rechtsquellen zur Anwendung kommen. Im Falle eines freien Dienstverhältnisses kommt das Arbeitsrecht grundsätzlich nicht zur Anwendung, soweit keine Ausnahme ausdrücklich im Gesetz normiert ist. Es kommen jedoch einzelne Bestimmungen des ABGB analog zur Anwendung, wie zB die Entgeltbestimmungen, die Kündigungsbestimmungen in § 1159 ABGB sowie die Bestimmungen zur vorzeitigen Beendigung aus wichtigem Grund. Voraussetzung für die Anwendung von arbeitsrechtlichen Bestimmungen auf eine:n freie:n Dienstnehmer:in ist, dass diese nicht auf die persönliche Abhängigkeit und die sich daraus ergebenden besondere Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer:in abstellen. Wenn es sich bei einer freien Dienstnehmer:in auch um eine arbeitnehmerähnliche Person handelt, dann erweitert sich der Anwendungsbereich des Arbeitsrecht (siehe dazu in unserem nächsten Blogbeitrag „Arbeitnehmerähnliche Personen“).

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