Kündigung
Die Kündigung ist im österreichischen Arbeitsrecht die wichtigste Möglichkeit, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie kann sowohl von der Arbeitgeber:in als auch von der Arbeitnehmer:in ausgesprochen werden und stellt eine einseitige Willenserklärung dar. Eine Zustimmung der jeweils anderen Vertragspartei ist dafür nicht erforderlich. Rechtlich wirksam wird eine Kündigung jedoch erst dann, wenn sie der gekündigten (juristischen oder natürlichen) Person zugeht. Die Kündigung ist zugegangen, sobald die gekündigte Person die Möglichkeit hat, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen.
Grundsätzlich ist eine Kündigung formfrei und kann daher mündlich oder schriftlich erfolgen, sofern keine besonderen gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vorgaben bestehen. Aus Gründen der Beweisbarkeit ist eine schriftliche und von der gekündigten Person gegengezeichnete Kündigung jedoch zu empfehlen. Eine Begründung der Kündigung ist im Regelfall nicht erforderlich.
In der Praxis wird die Kündigung in heiklen Fällen per Botendienst an die jeweilige Anschrift der gekündigten Person zugestellt (in den Briefkasten eingeworfen). Durch den nachweislichen Einwurf in den Briefkasten ist die Zustellung so erfolgt, dass die gekündigte Person ausreichend Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat. Eine persönliche Übergabe ist nicht notwendig.
Mit dem Ausspruch der (ordentlichen) Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort. Es müssen gesetzliche, kollektivvertragliche oder individuell vereinbarte Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden. Diese Fristen dienen dem Schutz beider Vertragsseiten. Arbeitnehmer:innen sollen ausreichend Zeit haben, sich beruflich neu zu orientieren, während Arbeitgeber:innen Planungssicherheit für organisatorische Maßnahmen erhalten.
Nicht jedes Arbeitsverhältnis kann jederzeit gekündigt werden. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Lehrverhältnisse können nach dem österreichischen Arbeitsrecht überhaupt nicht gekündigt werden, sondern nur durch besondere gesetzlich geregelte Formen der vorzeitigen Beendigung enden.
Entlassung
Die Entlassung ist im österreichischen Arbeitsrecht die strengste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie wird von der Arbeitgeber:in ausgesprochen und führt zur sofortigen Auflösung des Dienstverhältnisses, ohne dass Kündigungsfristen oder Kündigungstermine eingehalten werden müssen. Gerade wegen dieser unmittelbaren Wirkung ist die Entlassung nur bei Vorliegen schwerwiegender Gründe möglich.
Eine Entlassung setzt somit voraus, dass ein ausreichend schwerwiegender Entlassungsgrund vorliegt, der es der Arbeitgeber:in objektiv unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur kurzfristig fortzusetzen (OGH 8 Ob A65/16s). Maßgeblich ist dabei nicht jedes Fehlverhalten, sondern nur ein solches, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört oder eine weitere Zusammenarbeit untragbar erscheinen lässt. Leichte Pflichtverletzungen oder einmalige Unachtsamkeiten reichen für eine Entlassung nach österreichischem Arbeitsrecht nicht aus.
Grundsätzlich ist die Entlassung formfrei und kann auch mündlich erklärt werden. Eine Ausnahme besteht bei Lehrverhältnissen, bei denen zwingend die Schriftform einzuhalten ist. Rechtlich wirksam wird die Entlassung erst mit ihrem Zugang. Eine rückwirkende Entlassung ist unzulässig und entfaltet keine Rechtswirkung.
Eine „Entlassung“ aus Arbeitnehmer:innensicht ist der berechtigte, vorzeitige Austritt. Auch hier müssen schwerwiegende Gründe vorliegen, damit ein vorzeitiger Austritt der Arbeitnehmer:in berechtigt ist.
Unterschiede zwischen Entlassung und Kündigung im Überblick
Die Unterscheidung zwischen Kündigung und Entlassung ist grundsätzlich einfach, hat rechtlich aber erhebliche Konsequenzen. Während die Kündigung eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt, bei der gesetzliche oder kollektivvertragliche Kündigungsfristen und Kündigungstermine einzuhalten sind, führt die Entlassung zur sofortigen Auflösung des Dienstverhältnisses ohne jede Frist. Gerade wegen dieser unmittelbaren Wirkung ist eine Entlassung nur dann zulässig, wenn ein wichtiger Entlassungsgrund vorliegt, der der Arbeitgeber:in eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unzumutbar macht. Typische Beispiele sind etwa Diebstahl, schwere Vertrauensbrüche oder beharrliche Pflichtverletzungen. Nicht jeder einzelne kleinere Verstoß rechtfertigt für sich genommen eine Entlassung, allerdings können wiederholte oder beharrliche Pflichtverletzungen in ihrer Gesamtheit sehr wohl einen Entlassungsgrund bilden. Entscheidend ist stets die Schwere des Fehlverhaltens und der konkrete Einzelfall. Ein bloßer Verdacht reicht hingegen nicht aus, um eine Entlassung zu rechtfertigen (OGH 9 Ob A62/02m).
Sie haben noch Fragen? Rechtsanwalt Mag. Hanns D. Hügel unterstützt Sie gerne bei allen Arbeitsrechtlichen, Erbrechtlichen, Wirtschaftsrechtlichen, Medienrechtlichen und Mietrechtlichen Fragen. Einen Termin — egal ob vor Ort in Mödling oder online – können sie gleich hier vereinbaren.
Hinweis: Dieser Beitrag wurde sorgfältig ausgearbeitet und dient zu allgemeinen Informationszwecken. Der Beitrag ersetzt keinesfalls eine individuelle Rechtsberatung und stellt keine Rechtsauskunft dar. Wir übernehmen daher keinerlei Haftung für die angebotenen Informationen und Beiträge, wie insbesondere für deren Richtigkeit, Aktualität und Fehlerfreiheit. Bitte beachten Sie, dass sich die Rechtslage ändern kann und wir unsere Beiträge nicht regelmäßig aktualisieren.
