Diskriminierung im Sinne des GlBG
Im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) gibt es verschiedene Diskriminierungsgründe, vor denen das Gesetz Arbeitnehmer:innen schützt. Dazu gehören Folgende: Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung. Aufgrund eines dieser Merkmale darf kein Arbeitsverhältnis beendet werden (§ 3 Z 7 bzw § 17 Abs 1 Z 7 GlBG).
Man kann zwischen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung unterscheiden. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person eine ungünstigere Behandlung erfährt als andere Personen in einer vergleichbaren Situation (§ 5 Abs 1 bzw § 19 Abs 1 GlBG). Die mittelbare Diskriminierung ist etwas schwieriger zu erkennen, da diese vorliegt, wenn eine anscheinend neutrale Regelung zur Benachteiligung einer Arbeitnehmer:in führt, ohne dass eine sachliche Rechtfertigung dafür vorliegt (§ 5 Abs 2 bzw § 19 Abs 2 GlBG).
Rechtsfolgen bei Kündigung bzw Entlassung nach dem GlBG
Kommt es dazu, dass ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer der genannten Diskriminierungsgründe beendet wird, dann kann diese Kündigung bzw Entlassung gemäß § 12 Abs 7 bzw § 26 Abs 7 GlBG angefochten werden. Wenn die Arbeitnehmer:in die Kündigung bzw Entlassung gegen sich gelten lässt, dann besteht ein Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (OGH 8 Ob A6/21x).
Anfechtungsfrist und Beweislast
Eine Kündigung oder Entlassung ist binnen vierzehn Tagen ab ihrem Zugang bei Gericht anzufechten (§ 15 Abs 1a bzw § 29 Abs 1a GlBG). Im Falle einer Geltendmachung der Ansprüche auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung statt der Anfechtung, hat die Arbeitnehmer:in diese innerhalb von sechs Monaten ab Zugang der Kündigung geltend zu machen.
Das GlBG sieht eine Beweiserleichterung der Arbeitnehmer:in vor, da diese die Diskriminierung nur glaubhaft machen muss (OGH 9 Ob A144/14p). Das bedeutet, dass die Arbeitnehmer:in die Richter:in nur davon überzeugen muss, dass die Diskriminierung wahrscheinlicher ist als das von der Gegenseite geltend gemachte Motiv.
Kündigungsanfechtung nach dem GlBG – Kündigungsanfechtung nach dem ArbVG
Die Kündigungs- bzw Entlassungsanfechtung nach dem GlBG gehört zur Individualanfechtung und kann somit nur von der Arbeitnehmer:in selbst angefochten werden, während die Kündigungsanfechtung gemäß § 105 ArbVG in erster Linie vom Betriebsrat – sollte einer vorhanden sein – angefochten wird. Das hat auch Auswirkungen auf die Anfechtungsfrist, da diese für den Betriebsrat gemäß § 105 ArbVG nur 1 Woche beträgt. Im Falle der Geltendmachung des Allgemeinen Kündigungsschutzes durch die Arbeitnehmer:in selbst besteht aber wie im GlBG eine zwei-wöchige Frist.
Da die Individualanfechtung eine Anfechtung aufgrund eines verpönten Motivs ist, ist sie das Pendant zur Motivkündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG – sie schließen sich gegenseitig aus. Das bedeutet, wenn die Individualanfechtung gemäß dem GlBG zur Anwendung kommt, dann kann nicht auch nach dem ArbVG angefochten werden.
