Wie gestalte ich Dienstverträge, sodass der Dienstnehmer möglichst ans Unternehmen gebunden wird? Wie kann ich als Dienstnehmerin für den Fall eines Wechsels zu einer neuen Dienstgeberin eine allzu beschränkende Konkurrenzklausel vermeiden, die Folgen mildern oder im Streitfall bekämpfen? Was kann ich bei einer Kündigung oder gar Entlassung tun? Für Unternehmen in der Krise stellt sich die Frage, wie sogenannte Massenkündigungen rechtskonform durchgeführt werden können. Auch bei Umstrukturierungen durch Verschiebung von Dienstnehmern in andere, profitablere oder ausländische Unternehmenseinheiten treten komplexe Themen auf. Wird der Dienstgeber zahlungsunfähig, stellt sich für Dienstnehmer die Frage, was mit ihren Ansprüchen aus dem Dienstvertrag passiert. Dieses Thema will ich aufgrund der Aktualität näher beleuchten:

In Österreich besteht das Institut des Insolvenzentgelts. Die IEF-Service GmbH ersetzt Dienstnehmern, die durch die Insolvenz der Dienstgeberin entgangenen Ansprüche. Doch es gibt zahlreiche Ausnahmen von dieser Leistungspflicht. Insbesondere in kleinen, familiengeführten Unternehmen stellt sich die Frage, ob ein Dienstnehmer einen wesentlichen Einfluss auf das Unternehmen hat. Trifft dies zu, wird der Dienstnehmer selbst als Unternehmer betrachtet und hat keinen Anspruch auf Insolvenzentgelt. Einen solchen Fall schloss ich vor kurzem erfolgreich ab: Ich konnte die Insolvenzentgeltansprüche meines Mandanten durchsetzen, indem ich nachwies und argumentierte, dass mein Mandant keinen wesentlichen Einfluss auf die Unternehmensführung hatte und er somit anspruchsberechtigt war. Letztlich musste kein Urteil ergehen, weil die IEF-Service GmbH einlenkte und einen Großteil der Forderungen meines Mandanten (inklusive meiner Vertretungskosten) anerkannte. An dieser Stelle ist anzumerken, dass es sich auszahlt, eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz abzuschließen. Denn selbst bei Prozessverlust hätte die Versicherung meinem Mandanten einen wesentlichen Teil meines Honorars ersetzt und die Kosten der Gegenseite bezahlt.

Diese konkrete, persönliche Krise meines Mandanten konnte ich lösen. Die nächsten Monate und Jahre werden insgesamt weiterhin von Krisen, Unsicherheiten und Widersprüchen geprägt sein. Privat, beruflich, gesellschaftlich stehen Herausforderungen bevor. Doch auf jeden Winter folgt ein Frühling.

§ 6 bestimmt, dass 1. der Wortlaut des Gesetzes, 2. die Systematik unseres Rechtssystems und 3. die Absicht des Gesetzgebers für die Auslegung von Gesetzen relevant sind. Wie aber kommen wir zu einem Ergebnis, wenn diese Schritte nicht aus- reichen, um einen konkreten Fall möglichst sauber zu lösen? § 7 bestimmt sinngemäß, dass bei einem Sachverhalt, der vom betreffenden Gesetz unvollständig geregelt ist, Analogien aus anderen Gesetzen und der Rechtsordnung insgesamt geschlossen werden sollen. Was ist für unser Gerechtigkeitsempfinden daraus zu gewinnen? Zunächst liefert uns der Gesetzgeber zumindest eine nachvollziehbare Methode, die grundsätzlich für alle Fälle gültig ist. Gerichte und Behörden haben sich bei der Auslegung von Gesetzen zumindest implizit an diese Schritte zu halten.

Diese Auslegungsgrundsätze werden schließlich von den Säulen unserer Rechtsordnung getragen und konkretisiert: Von der Bundesverfassung der Republik Österreich und dem Recht der Europäischen Union. Kein Auslegungsergebnis – egal in welchem Rechtsgebiet – darf den Grundsätzen dieser Rechts- quellen widersprechen. Und sind diese Rechtsquellen gerecht und werden sie gerecht ausgelegt? Hier scheiden sich die Geister und somit stehen wir wieder dort, wo wir angefangen haben.

Artikel 7 Absatz 1 Bundes-Verfassungsgesetz statuiert im ersten Satz, dass alle Staatsbürger vor dem Gesetz gleich sind. Gleichheit klingt gut und verrät uns wohl ein wenig darüber, was unsere Verfassung und die Verfassungen sämtlicher demokratischer Staaten als gerecht empfinden: Die Gleichbehandlung aller Menschen.

Doch werden wir immer gleich behandelt und wer soll das gewährleisten? Was ist überhaupt Gleichbehandlung? Zunächst hat der Gesetzgeber Bestimmungen zu schaffen, die etwa dem Gleichheitsprinzip gerecht werden. Für den Einzelfall entscheiden Gerichte und Behörden. Gerichte weisen den Gesetzgeber in die Schranken, denn der Verfassungsgerichtshof wacht über die Verfassungskonformität der Gesetze und Verordnungen. In einer nicht ganz unbedeutenden Nebenrolle mischen Rechtsanwälte bei der Gerechtigkeitsfindung mit, indem sie die Fälle ihrer Klienten notfalls bis zum Verfassungsgerichtshof „bringen“.

Auch wenn das Ideal der Gerechtigkeit nie vollkommen erfüllt wird, haben wir ein System entwickelt, in welchem zum Beispiel der Grundeigentümer ein Bauverbot der Gemeinde beim VfGH „kippen“ kann und demokratische Mitbewerber Wahlen erfolgreich anfechten können. Der deutsche Soziologe Luhmann sprach von „Legitimation durch Verfahren“. Das Recht soll in einer immer komplexer werdenden Gesellschaft Gerechtigkeit durch ein gerechtes Verfahren gewährleisten. Immerhin.

Verfahren, in denen sich Parteienvertreter und Richter offensichtlich kannten und fast freundschaftlich über den möglichen Ausgang plauderten. Ein Richter erklärte meinem Mandanten, dass er eigentlich gar nicht verhandeln wolle. Kürzlich erklärte mir eine Richterin sinngemäß, sie habe den Akt zwar nicht wirklich gelesen (Zitate: Haben wir hier Beilagen?), könne mir aber schon jetzt sagen, dass solche Klagen selten erfolgreich seien. An meinen Mandanten gewandt meinte sie, er solle seine finanziellen Mittel sinnvoller investieren. Solche Erlebnisse sind für jeden Bürger und Steuerzahler frustrierend.

Ich habe aber auch einen Richter erlebt, der mit außergewöhnlichem Einfühlungsvermögen den konkreten Fall meines Mandanten zu einem bestmöglichen Ergebnis geführt hat. Kürzlich hat sich eine Richterin – auch aufgrund der Eindeutigkeit des Falles – bereits zu Beginn des Verfahrens klar gegen die von meinem Mandanten beklagte staatliche Einrichtung gestellt. Das Verfahren konnte mit einem sehr guten Ergebnis für meinen Mandanten abgeschlossen werden. Die überwiegende Mehrheit der Richterinnen und Richter verhandelt umsichtig, ist an Lösungen interessiert und setzt sich intensiv mit den Urkunden, Zeugenaussagen und der jeweiligen Rechtslage auseinander. Soviel zu meiner anekdotenhaften und subjektiv gefärbten Erfahrung aus der Praxis. Aber gibt es nun das Recht auf ein gerechtes Verfahren? In unserer Rechtsordnung finden wir etliche Bestimmungen, die darauf hinweisen. Ausdrücklich festgehalten und auch zusammengefasst sind die Grundsätze eines fairen Verfahrens insbesondere in Art 6 der Europäischen Menschenrechtskonvention, die in Österreich im Verfassungsrang steht. Nach Art 6 EMRK hat jede Person „Anspruch darauf, daß seine Sache in billiger Weise öffentlich und innerhalb einer angemessenen Frist gehört wird, und zwar von einem unabhängigen und unparteiischen, auf Gesetz beruhenden Gericht, das über zivilrechtliche Ansprüche und Verpflichtungen oder über die Stichhaltigkeit der gegen ihn erhobenen strafrechtlichen Anklage zu entscheiden hat.“

Verstößt ein Gericht gegen diese Grundsätze, muss die übergeordnete Instanz das Urteil aufheben. Im Zivilprozess ist vor allem das sogenannte „rechtliche Gehör“ von zentraler Bedeutung. Das rechtliche Gehör ist verletzt, wenn einer Prozesspartei die Möglichkeit genommen wird, ihr Anliegen vor Gericht vorzutragen. Dieses Recht wird auch verletzt, wenn eine Partei nicht die Möglichkeit hat, Urkunden oder Behauptungen des Gegners zu kommentieren, zu erwidern. Legt das Gericht ohne eine Partei ausreichend gehört zu haben, die Verfahrensergebnisse seiner Entscheidung zugrunde, ist das Verfahren mangelhaft. Das Verfahren ist ganz oder teilweise aufzuheben. Diese Verfahrensregel ist aber nur eine von vielen Vorgaben, die Gerichte zu beachten haben. Dem Richter sitzt der Verfahrensmangel im Nacken, der ihn zur Genauigkeit und auch zur Fairness erzieht.

Rechtsanwälte sind nicht zur Unparteilichkeit verpflichtet. Wir müssen die Sache unserer Mandanten parteiisch aber bestmöglich vertreten. Doch wie vertritt man seinen Mandanten bestmöglich? Das hängt vom Fall und vom Mandanten ab, und deshalb gibt es auf diese Frage fast unendlich viele Antworten.

Entgelt

Kollektivverträge spielen vor allem in Bezug auf das Entgelt eine wichtige Rolle, da Arbeitnehmer:innen dadurch ein Mindestgehalt gesichert ist. Das Gesetz hingegen regelt die Höhe des zu bezahlenden Gehalts nicht, sondern bestimmt nur die Pflicht der Arbeitgeber:innen, ein angemessenes Entgelt zu bezahlen. In Kollektivverträgen wird das „angemessene Entgelt“ meist konkretisiert und in Gehaltstabellen vorgegeben. Im „Kollektivvertrag für pharmazeutische Fachkräfte“ existiert eine allgemeine Gehaltstabelle. Das Gehaltsschema ist in Gehaltsstufen eingeteilt, die sich nach den bereits vollendeten Dienstjahren richten. Für jede Gehaltsstufe ist ein anderer Betrag als Mindestgehalt für den Volldienst festgelegt. Laut der Gehaltstabelle für das Jahr 2025 fällt z. B. ein:e Arbeitnehmer:in, die sich im ersten oder zweiten Dienstjahr befindet, in die Gehaltsstufe I mit einem Mindestentgelt von 3.509,– Euro brutto. Für ein:e Arbeitnehmer:in im 13. oder 14. Dienstjahr (Gehaltsstufe VII) steht ein Mindestentgelt in Höhe von 4.673,– Euro zu. Das Mindestentgelt erhöht sich somit alle 2 Jahre. Zusätzlich zu diesem Gehaltsschema gibt es je nach Ausmaß oder Lage der Arbeitszeit unterschiedliche Berechnungsbasen und/oder Beträge, die in das Gesamtentgelt einfließen. So gebührt z. B. für Bereitschaftsdienste während der Nacht – also während der Sperrzeit (in der Regel von 18:00 Uhr bis 08:00 Uhr) – ein Grundlohn in der Höhe von 129,80 Euro samt Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 113,50 Euro.

Zulagen

Auch Zulagen sind aufgrund der erhöhten Infektionsgefahr und der Arbeit mit sensiblen Substanzen ein wichtiges Thema im medizinischen Bereich. Für Apotheker:innen sind ausdrücklich Ausgleichs- und Gefahrenzulagen vorgesehen. Bei Ersteren handelt es sich um einen Beitrag zur Abgeltung allgemeiner Mehrleistungen und -risiken, bei dem Zweiten Zweiteren um eine Abgeltung der Gefahr bei der Herstellung bestimmter bzw. der Arbeit mit bestimmten Substanzen. Die jeweiligen Höhen der Zulagen sind laut Kollektivvertrag von den Kollektivvertragspartner:innen zu vereinbaren und zu verlautbaren. Diese findet man – wie die Mindestgehälter – in den veröffentlichten Gehalts- und Entlohnungsschemata. Die Ausgleichszulage beträgt für das Jahr 2025 1.625,50 Euro und die Gefahrenzulage pro angefangener Stunde 3,– Euro, wobei diese im Monat maximal 180,– Euro erreichen darf.

Arbeitszeit

Aufgrund besonderer Arbeitszeitverteilungen (z. B. Nachtarbeit, Wochenendarbeitszeiten) können die Regelungen über die Arbeitszeit im medizinischen Bereich stark von den gesetzlichen Normen abweichen. Im Arbeitszeitgesetz (AZG) wird die tägliche Normalarbeitszeit auf 8 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 40 Stunden festgelegt. Davon darf im gesetzlich vorgegebenen Rahmen abgewichen werden. Im Kollektivvertrag für Apotheker:innen entspricht die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit grundsätzlich der im Gesetz festgelegten. Daneben sind sie unter anderem verpflichtet, am Tag und während der Nacht Bereitschaftsdienst zu leisten. Es gibt aber noch viele weitere Besonderheiten – z. B. dürfen angestellte Apotheker:innen am Samstag über die mittägliche Sperrzeit hinaus maximal bis 18:00 Uhr arbeiten.

Fortbildung

Apotheker:innen sind verpflichtet, regelmäßig Fortbildungen zu besuchen, die teilweise in die Arbeitszeit fallen können. Laut dem Kollektivvertrag für Apotheker:innen haben Arbeitnehmer:innen für die Absolvierung ihrer gesetzlichen Fortbildungspflicht Anspruch auf Freistellung im Ausmaß von 16 Stunden pro Dienstjahr. Arbeitgeber:innen sind auch in diesen Fortbildungszeiten verpflichtet, das Entgelt zu bezahlen. Das entspricht auch der gesetzlichen Rechtslage, da Arbeitgeber:innen zur Unterstützung von Fortbildungsstunden sowie zur Freistellung der Arbeitnehmer:innen verpflichtet sind.

Kündigung

Auch Kündigungsbestimmungen werden in Kollektivverträgen oft ergänzend geregelt, wobei meist auf die gesetzlichen Bestimmungen verwiesen wird. Wenn im Kollektivvertrag nichts festgelegt wird, dann bestimmt das Angestelltengesetz (für Angestellte) bei Berufsanfänger:innen, dass mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres mit einer Frist von 6 Wochen das Dienstverhältnis gekündigt werden kann. Für die Beendigung durch die Arbeitnehmer:in gilt eine Kündigung unter Einhaltung einer einmonatigen Frist zum Ende jedes Kalendermonats. Im Kollektivvertrag für angestellte Apotheker:innen wird zwar grundsätzlich auf diese Bestimmungen verwiesen. Konkretisiert wird jedoch, dass die Kündigungsfrist am 15. oder am letzten Tag des Kalendermonats enden darf. Dieser Spielraum der Arbeitgeber: innen wird im Kollektivvertrag schließlich dadurch eingeschränkt, dass nach einer fünfjährigen ununterbrochenen Dienstzeit das Dienstverhältnis nur noch zum Quartalsende gelöst werden kann.

Sanktionen

All diese kollektivvertraglichen Vorgaben sind einzuhalten, um arbeitsrechtliche Konflikte zu vermeiden, Fristen richtig zu berechnen oder keine Verwaltungsstrafen zu riskieren. Verwaltungsstrafen drohen beispielsweise bei Verstößen gegen das Arbeitszeitrecht oder sonstige Arbeitsschutzgesetze. Schon bei der Erstellung der Dienstverträge sind die aktuellen Normen – und hierzu zählen Kollektivverträge – abzugleichen. Idealerweise wird regelmäßig geprüft, ob relevante Änderungen vorgenommen wurden.

Fazit

Solche ergänzenden Regelungen in Kollektivverträgen wirken auf den ersten Blick oft subtil, sind in der Praxis jedoch von großer Bedeutung. Es lohnt sich daher, einen – oder besser mehrere und regelmäßige – Blicke auf den aktuellen Kollektivvertrag zu werfen: Der Vergleich zeigt nicht nur Unterschiede, sondern macht auch sichtbar, wie vielfältig die Regelungen im Gesundheitswesen tatsächlich sind.

Wird die Nutzung des Mietgegenstandes beeinträchtigt, sind Mieter:innen zur Zinsminderung berechtigt. Dies gilt aber nur, wenn die Mieter:innen selbst keine Schuld daran trifft. Minderungsgründe sind in der Praxis sehr verschieden: von Beeinträchtigungen durch Baustellen (z.B.: Baulärm, Gerüste oder erhöhte Staubbelastung) über nicht funktionierende Infrastruktur (Stromzuleitung, Heizung, Kühlung oder Wasser) bis hin zu optischen oder baulichen Beeinträchtigungen durch Feuchtigkeit, Wassereintritt oder Rissen. Auch für einen nicht funktionstüchtigen Lift kann eine Minderung geltend gemacht werden. Die Judikatur des Obersten Gerichtshofs („OGH“) erfasst zahlreiche Konstellationen.

Minderungsgrund Baustelle

Für die Beeinträchtigungen durch ein Baugerüst und Kran und eine stark eingeschränkte Sichtbarkeit des Mietobjektes wurde ein Minderungsanspruch von 50 % bestimmt. Mieter:innen, die von Baulärm betroffen waren, der u. a. zu Kopfschmerzen führte und teilweise Telefongespräche unmöglich machte, haben in der Vergangenheit zwischen 25 und 75% Minderung zugesprochen bekommen. Bei Baustellen kann vor allem auch die gesunkene Attraktivität des Mietobjektes zu einer Minderung führen (zum Beispiel, wenn um zur Apotheke zu kommen erst eine große Baustelle durchquert werden müsste oder die Apotheke hinter einem Gerüst verschwindet). Mietzinsminderung kann auch dann verlangt werden, wenn Vermieter:innen die Beeinträchtigung nicht schuldhaft herbeigeführt haben. Vermieter:innen tragen das Risiko nämlich auch für alle auf Zufällen beruhenden Umstände. Die Mietzinsminderung ist kein Schadenersatz- sondern ein Gewährleistungsanspruch.

Maßstab ist der vereinbarte Vertragszweck. Eine „Apotheke mit Kundenverkehr“ ist bei der Frage der Nutzbarkeit anders zu behandeln als z.B. ein reines Lager. Versagt die Klimatisierung (falls das Versagen auf das Mietobjekt zurückzuführen ist) und ist die Kühlkette nicht mehr gesichert, kann der Mietzins für den betreffenden Monat vermutlich zur Gänze entfallen. Steht ein Lift länger still, obwohl Barrierefreiheit zugesagt ist, leidet der Zweckbetrieb erheblich. Hier kann eine Minderung ab etwa 20 % gerechtfertigt sein.

Bemessung

Es gibt keine festen Prozentsätze zur Bemessung der Minderungsquote. Die Rechtsprechung wendet eine relative Methode an: Man vergleicht den Mietzins für das mangelfreie   Objekt mit dem, der für das konkret beeinträchtigte Objekt angemessen ist. Maßgeblich sind die Dauer und der Grad der Störung, die betroffenen Tageszeiten sowie Gesundheits und Sicherheitsrisiken. Reine Umsatzrückgänge sind kein eigener Maßstab; sie zählen nur, soweit sie nachweisbare Folge der objektiven Gebrauchsminderung sind. Vermieter: innen haften nicht für das unternehmerische Risiko. In der Praxis reicht das Spektrum von kleinen Abschlägen bei leichten Störungen bis zur kompletten Befreiung bei vollständiger Unbenutzbarkeit des Objekts.

Nicht jede Beeinträchtigung löst eine Minderung aus. Wenn Mieter:innen den Mangel bei Einzug kannten oder kennen mussten (z.B.: Anmietung eines Dachgeschosses ohne Sonnenschutz oder Kühlmöglichkeit) und den Vertrag dennoch vorbehaltlos abgeschlossen haben, nehmen sie die vorhandenen Mängel in Kauf. Speziell für Pachtverträge gilt: Ein vertraglicher Vorausverzicht auf die Geltendmachung der Zinsminderung ist möglich; bei Mietverträgen ist er unzulässig.

Vorgehen im Schadensfall

Wie geht man vor, wenn das Geschäftslokal ganz oder teilweise unbrauchbar ist? Zunächst ist es wichtig, die Beeinträchtigungen zeitnah zu dokumentieren – etwa durch Fotos, Temperatur- oder Lärmprotokolle (Dezibel-Messgeräte) und Dokumentation von Störungsmeldungen, Vorlage von behördlichen Bescheiden. Sodann ist die vermietende Person zu informieren und die beabsichtigte Vorgangsweise kurz zu begründen.

Die Minderung kann auf zwei Arten erfolgen: Entweder wird der volle Mietzins vorläufig unter ausdrücklichem Vorbehalt der Rückforderung bezahlt; dann lässt sich der zu viel bezahlte Betrag im Nachhinein zurückfordern. Oder die Miete wird monatlich in angemessener Höhe reduziert; das bringt Liquidität, birgt aber das Risiko, dass Vermieter: innen wegen teilweise unberechtigter Einbehaltung des Mietzinses auf Zahlung und Räumung des Mietgegenstands klagen.

Im Anwendungsbereich des Mietrechtsgesetzes („MRG“) gibt es für Mieter:innen eine  Absicherung: Trifft die Mieter:innen am Rückstand kein grobes Verschulden, kann bis zum Ende der mündlichen Verhandlung erster Instanz nachgezahlt werden, ohne dass der Mietgegenstand geräumt werden muss. Außerhalb des MRG, insbesondere bei Pachtverträgen, gibt es diese Möglichkeit nicht. Die Mietzinsminderung umfasst alle Bestandteile, also auch die Betriebskosten. Zeitlich ist die dreijährige Verjährungsfrist bei der Nachforderung der Mietzinsminderung zu beachten; sie beginnt ab Kenntnis des Minderungsanspruchs.

Vielfach lassen sich Konflikte bereits bei Vertragsabschluss entschärfen. So empfiehlt es sich, bei Abschluss des Mietvertrages eine klare Vereinbarung über gewisse Eigenschaften des Mietgegenstandes aufzunehmen, z.B.  „Betrieb einer öffentlichen Apotheke mit Kundenverkehr, Lagerung temperaturempfindlicher Arzneimittel, barrierefreier Zugang, Nachtapotheke.“

Es können auch Benachrichtigungspflichten sowie kurze Behebungsfristen für die Vermieter: innen vereinbart werden. Ist die Apotheke in einem Einkaufszentrum, sind Mindestöffnungszeiten beziehungsweise Zugangssicherung (Parkplätze, Aufzüge, Rolltreppen, Türen) mitzudenken. Bei Einkaufszentren ist auch zu beachten, dass hier das MRG nicht zur Anwendung kommt. Eine Mietzinsminderung muss hier wohlüberlegt sein.

Beim Thema Mietzinsminderung ist aus Mietersicht eine gut überlegte Vorgehensweise unumgänglich, weil bei überhöhter Minderung in bestimmten Fällen die Vermieter:innen den Mietvertrag vorzeitig auflösen können, selbst wenn er unbefristet abgeschlossen wurde.

Anders verhält es sich, wenn eine Rückzahlungsmöglichkeit in Höhe des Gutscheinwerts besteht. In solchen Fällen kann die beschränkte Einlösbarkeit der konkreten Leistung zulässig sein. Überhaupt kommt es immer auf den konkreten Einzelfall an. Im Ergebnis kann also auch ein nach Jahren gefundener Gutschein noch werthaltig sein. Grundsätzlich bis zu 30 Jahren.

Fazit:
Bei der Errichtung von Spielgeräten sollte sich der Errichter/Betreiber beim Hersteller erkundigen, ob die einschlägige ÖNORM für Spielplätze erfüllt ist und was bei der Errichtung zu beachten ist.

• Grundsätzlich muss der Patient den Beweis für einen Behandlungsfehler erbringen, allerdings gibt es Ausnahmen.
• Als Arzt ist die beste Absicherung eine umfassende Dokumentation (nicht dokumentierte Maßnahmen gelten grundsätzlich als nicht gesetzt).
• Die Verjährungsfrist für Schadenersatzansprüche beträgt 3 Jahre ab Kenntnis des Schadens.
• Egal ob Arzt oder Patient – eine frühzeitige Beratung ist jedenfalls zu empfehlen.
• Falsche Vorwürfe gegenüber Ärzten in der Öffentlichkeit (insbesondere Google, Facebook) können zu teuren Verfahren und Schadenersatzpflichten des Veröffentlichenden führen.