Blog – Rechtsanwalt Hanns D. Hügel

Einfach Arbeitsrecht: Die Konkurrenzklausel gemäß § 36 f AngG

Vinzenz Antensteiner — Thu, 16 Apr 2026 10:16:28 +0000

Was ist eine Konkurrenzklausel?

Unter einer Konkurrenzklausel versteht man eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die Arbeitnehmer:innen verpflichtet, nach Ende des Dienstverhältnisses für eine bestimmte Zeit keine konkurrierende Tätigkeit auszuüben. Ziel ist es, Geschäftsinteressen, Know-how und Kundenbeziehungen des Unternehmens zu schützen.

Rechtlich handelt es sich dabei um ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam wird.

Damit eine Konkurrenzklausel überhaupt wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst darf sie nur mit Arbeitnehmer:innen vereinbart werden, deren Entgelt eine gesetzlich festgelegte Grenze überschreitet. Zudem ist die Dauer der Beschränkung begrenzt – sie darf maximal ein Jahr betragen. Darüber hinaus muss die Klausel sachlich gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass sie nur insoweit zulässig ist, als sie die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer:innen nicht unbillig erschwert (OGH 9 Ob A69/19s). Eine zu weitgehende Einschränkung – etwa ein generelles Berufsverbot – wäre unzulässig.

Wann ist die Konkurrenzklausel nicht durchsetzbar?

Selbst wenn eine Konkurrenzklausel wirksam vereinbart wurde, kann sie in bestimmten Fällen nicht geltend gemacht werden. Entscheidend ist dabei vor allem die Art, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Hat etwa die Arbeitgeber:in durch sein Verhalten Anlass zur Kündigung oder zum Austritt gegeben, kann er sich später nicht auf die Konkurrenzklausel berufen. Gleiches gilt grundsätzlich, wenn die Arbeitgeber:in das Dienstverhältnis selbst beendet (OGH 9 Ob A23/24h) – es sei denn, es liegen besondere Voraussetzungen vor.

Die Karenzabgeltung

Das Gesetz sieht vor, dass die Arbeitgeber:in unter bestimmten Voraussetzungen eine sogenannte Karenzabgeltung zu leisten hat, damit die Konkurrenzklausel überhaupt wirksam aufrechterhalten werden kann. Dabei handelt es sich um eine finanzielle Gegenleistung für die Einschränkung der Erwerbsfreiheit der Arbeitnehmer:innen. Diese Abgeltung kommt zentrale Bedeutung zu, da sie sicherstellen soll, dass Arbeitnehmer:innen während der Dauer der Beschränkung wirtschaftlich abgesichert sind. Mit der Zusage einer Karenzabgeltung entsteht zugleich ein eigenständiges, über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehendes Rechtsverhältnis: Während sich Arbeitnehmer:innen zur Unterlassung konkurrenzierender Tätigkeiten verpflichten, trifft die Arbeitgeber:in eine entsprechende Zahlungspflicht. Wird eine gesetzlich erforderliche Karenzabgeltung nicht vorgesehen oder ist sie zu niedrig angesetzt, kann dies die Wirksamkeit der Konkurrenzklausel beeinträchtigen oder deren Durchsetzbarkeit ausschließen.

Folgen eines Verstoßes

Verstoßen Arbeitnehmer:innen gegen eine wirksame Konkurrenzklausel, drohen rechtliche Konsequenzen. In der Praxis wird häufig eine sogenannte Konventionalstrafe vereinbart. Diese ist jedoch gesetzlich begrenzt und darf ein bestimmtes Ausmaß nicht überschreiten.

Wichtig ist: Ist eine solche Vertragsstrafe vereinbart, kann die Arbeitgeber:in in der Regel nur diese verlangen – weitergehende Schadenersatzansprüche sind ausgeschlossen.

Fazit

Die Konkurrenzklausel stellt einen erheblichen Eingriff in die berufliche Freiheit von Arbeitnehmer:innen dar und ist daher gesetzlich streng geregelt. Ob eine solche Klausel wirksam ist und durchgesetzt werden kann, hängt immer vom konkreten Einzelfall ab – insbesondere von der Ausgestaltung der Vereinbarung und der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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Einfach Erbrecht: Der Pflichtteilsanspruch

Vinzenz Antensteiner — Wed, 01 Apr 2026 10:30:34 +0000

Was ist der Pflichtteilsanspruch?

Der Pflichtteilsanspruch schränkt die Testierfreiheit der Verstorbenen ein. Es handelt sich dabei um einen obligatorischen Geldanspruch der Nachkommen der Verstorbenen (Kinder, Enkel, Urenkel und Adoptivkinder, wenn sie gesetzlich erbberechtigt wären) sowie ihrer überlebenden Ehegatt:in oder eingetragenen Partner:in in der Höhe der Hälfte des gesetzlichen Erbanspruchs. Pflichtteilsberechtigt sind allerdings nur jene, die auch konkret nach der gesetzlichen Erbfolge etwas geerbt hätten. Folgende Personen können daher nicht Pflichtteilsberechtigt sein: Eltern, Geschwister und Lebensgefährten ohne eingetragene Partnerschaft sowie Enkel, solange der Elternteil noch lebt. Auch im Falle des wirksamen Pflichtteilsverzichts oder rechtskräftiger Scheidung zum Todeszeitpunkt sowie im Fall der Erbunwürdigkeit liegt kein Anspruch auf den Pflichtteil vor.

Der Pflichtteil kann durch eine Zuwendung auf den Todesfall (zB Vermächtnis, Erbteil) oder eine Schenkung unter Lebenden gedeckt sein. Diese Pflichtteilsdeckung muss sich die Pflichtteilsberechtigte gefallen lassen – sie kann nicht ihren Geldpflichtteil stattdessen fordern. Wenn der Pflichtteil nicht in solcher Art und Weise gedeckt ist, dann besteht der Pflichtteilsanspruch in Geld.

Die Pflichtteilsquote beträgt die Hälfte des gesetzlichen Erbteils. Das bedeutet, um die Höhe zu bestimmen, muss man sich zuerst vorstellen, wie die gesetzliche Erbfolge ohne Testament wäre und davon dann die Hälfte nehmen.

Veranschaulichung anhand eines fiktiven Beispiels

Eine Erblasser:in hinterlässt eine Ehefrau und zwei Kinder, wobei der Nachlass einen Gesamtwert von EUR 600.000,00 beträgt. Ohne Vorliegen eines Testaments richtet sich die Verteilung nach der gesetzlichen Erbfolge: Sowohl die Ehefrau als auch jedes der beiden Kinder erhalten jeweils ein Drittel des Nachlasses, also jeweils EUR 200.000,00.

Der Pflichtteil, der die Hälfte des gesetzlichen Erbteils ausmacht, beträgt für die Ehefrau ein Sechstel des Nachlasses, somit EUR 100.000,00. Ebenso steht jedem der beiden Kinder ein Pflichtteil von jeweils einem Sechstel zu, was ebenfalls EUR 100.000,00 pro Kind entspricht.

Selbst wenn die Erblasser:in in einem Testament die gesamte Erbschaft einer anderen Person zugewendet hätte, hätten die Ehefrau und die Kinder dennoch Anspruch auf diese Pflichtteilsbeträge.

Typische Irrtümer zum Pflichtteil

Häufig bestehen Missverständnisse rund um den Pflichtteil. Ein verbreiteter Irrtum ist etwa die Annahme, der Pflichtteil verschaffe einen Anspruch auf bestimmte Vermögensgegenstände wie Immobilien, Möbel oder Konten. Tatsächlich handelt es sich dabei jedoch in der Regel um einen reinen Geldanspruch gegenüber den Erben.

Ebenso wird oft angenommen, dass der Pflichtteil vollständig ausgeschlossen werden kann. Zwar ist eine Enterbung grundsätzlich möglich, der Pflichtteilsanspruch bleibt jedoch bestehen, sofern kein gesetzlich anerkannter Enterbungsgrund vorliegt.

Schließlich wird auch häufig verkannt, dass Schenkungen zu Lebzeiten keinen Einfluss auf den Pflichtteil hätten. In Wirklichkeit können solche Zuwendungen unter bestimmten Voraussetzungen sehr wohl berücksichtigt werden und den Pflichtteil erhöhen oder auf diesen angerechnet werden, wie es in den §§ 781 ff ABGB vorgesehen ist.

OGH 2 Ob 123/24p: Pflichtteilsberechnung bei Wohnungseigentum

In dem zugrunde liegenden Fall kam es zwischen der pflichtteilsberechtigten Tochter und der Witwe zu einer Auseinandersetzung über die korrekte Berechnung des Pflichtteils, insbesondere im Hinblick auf den anteiligen Wert einer gemeinsam genutzten Wohnung. Der OGH stellte dabei klar, dass jener Wertanteil, der der Witwe aufgrund gesetzlicher Wohnrechte zukommt, grundsätzlich in die Pflichtteilsberechnung einzubeziehen ist.

Gerade solche Entscheidungen verdeutlichen, dass es in der Praxis häufig weniger um die bloße Pflichtteilsquote geht, sondern vielmehr um die genaue Bewertung und Anrechnung einzelner Vermögensbestandteile. Oft sind es die Details, die letztlich darüber entscheiden, wie hoch ein Pflichtteilsanspruch tatsächlich ausfällt.

Fazit

Der Pflichtteil garantiert nahen Angehörigen eine Mindestbeteiligung am Nachlass, selbst wenn sie im Testament nicht berücksichtigt wurden. Wie hoch dieser Anspruch tatsächlich ist, hängt jedoch nicht nur von der gesetzlichen Quote ab, sondern in der Praxis vor allem von der richtigen Bewertung und Berücksichtigung einzelner Vermögenswerte.

Einfach Gesellschaftsrecht: Die Beendigung der GmbH und das Ausscheiden ihrer Gesellschafter:innen

Vinzenz Antensteiner — Wed, 25 Mar 2026 12:19:08 +0000

Die Beendigung der Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH)

Die Auflösung einer GmbH führt grundsätzlich nicht automatisch zu ihrer Beendigung. Mit der Auflösung tritt die Gesellschaft vielmehr in das Stadium der Abwicklung, also in das sogenannte Liquidationsstadium, ein. Das bedeutet, dass die Rechtssubjektivität der GmbH weiterhin bestehen bleibt und auch bestehende Rechtsverhältnisse aufrecht bleiben. Im Liquidationsstadium werden sämtliche Geschäfte der aufgelösten Gesellschaft abgewickelt. Ziel ist die wirtschaftliche Beendigung der Gesellschaft und schließlich ihre Löschung im Firmenbuch. Erst mit der endgültigen Löschung aus dem Firmenbuch endet die rechtliche Existenz der GmbH.

Eine GmbH kann aus gesetzlich vorgesehenen (§ 84 Abs 1 GmbHG) oder aus vertraglich vereinbarten Gründen (§ 84 Abs 2 GmbHG) aufgelöst werden. Gesetzliche Auflösungsgründe sind insbesondere der Ablauf einer im Gesellschaftsvertrag festgelegten Zeit, ein notariell beurkundeter Gesellschafterbeschluss, eine Verschmelzung, die Eröffnung eines Konkursverfahrens, eine verwaltungsbehördliche Verfügung oder ein Beschluss des Handelsgerichts. Letzteres kommt etwa dann in Betracht, wenn gesellschaftsvertragliche Bestimmungen über die Firma, die Höhe des Stammkapitals oder den Unternehmensgegenstand fehlen oder wenn der Unternehmensgegenstand rechts- oder sittenwidrig ist. Auch die Löschung wegen Vermögenslosigkeit (OGH 6 Ob 4/08v) kann zu einer Auflösung führen. Weitere gesetzlich normierte Auflösungsgründe sind die Verstaatlichung, die Umwandlung sowie die Aufspaltung.

Darüber hinaus können im Gesellschaftsvertrag zusätzliche Auflösungsgründe vereinbart werden. Eine Auflösungsklage gemäß § 133 UGB analog wird von der Rechtsprechung allerdings abgelehnt (OGH 3 Ob 57/00d).

Ausscheiden einer Gesellschafter:in aus einer GmbH

Gesellschafter:innen können ihre Gesellschafterstellung auch verlieren, ohne dass die GmbH aufgelöst wird. Dies kann etwa durch die Übertragung der Gesellschafterstellung – also des Geschäftsanteils –, durch eine Kapitalherabsetzung, durch einen Ausschluss im Weg des Kaduzierungsverfahrens, durch den Ausschluss von Minderheitsgesellschafter:innen, durch einen Ausschluss aus wichtigem Grund oder durch den Austritt der Gesellschafter:in selbst erfolgen.

Darüber hinaus verlieren Gesellschafter:innen ihre Stellung auch dann, wenn die GmbH nach ihrer Auflösung und Liquidation aus dem Firmenbuch gelöscht wird.

Der Ausschluss einer Gesellschafter:in aus wichtigem Grund setzt eine entsprechende Regelung im Gesellschaftsvertrag voraus (OGH 6 Ob 657/95). Fehlt eine solche Bestimmung, ist ein Ausschluss aus wichtigem Grund unzulässig. Kommt es zu einem rechtmäßigen Ausschluss, muss entweder eine Kapitalherabsetzung durchgeführt werden oder die übrigen Gesellschafter:innen übernehmen den Geschäftsanteil der ausscheidenden Gesellschafter:in. Auch ein Austritt bzw eine Kündigung durch die Gesellschafter:in selbst ist – ebenso wie der Ausschluss aus wichtigem Grund – nur dann zulässig, wenn der Gesellschaftsvertrag eine entsprechende Regelung vorsieht.

Im Gesellschaftsvertrag können darüber hinaus nähere Bestimmungen über das Ausscheiden von Gesellschafter:innen getroffen werden, etwa zur Abfindung der ausscheidenden Gesellschafter:in.

Einfach Gesellschaftsrecht: Die Beendigung der KG und das Ausscheiden ihrer Gesellschafter:innen

Vinzenz Antensteiner — Mon, 16 Mar 2026 11:58:14 +0000

Die Beendigung der Kommanditgesellschaft (KG)

Die Beendigung einer Kommanditgesellschaft, kurz KG, richtet sich nach § 161 UGB. Diese Bestimmung verweist auf die für offene Gesellschaften geltenden Regelungen. Daher erfolgt die Auflösung einer KG im Wesentlichen nach denselben Grundsätzen wie bei einer offenen Gesellschaft. Eine KG kann aus verschiedenen gesetzlich vorgesehenen Gründen aufgelöst werden.

Ein besonders wichtiger Fall liegt vor, wenn keine Komplementär:in mehr vorhanden ist. Komplementär:innen sind jene Gesellschafter:innen, die persönlich und unbeschränkt für die Schulden der Gesellschaft haften. Scheidet die letzte unbeschränkt haftende Person aus, führt das grundsätzlich zur Auflösung der KG.

Es gibt jedoch Ausnahmen: Eine KG kann trotz Ausscheidens einer Komplementär:in weiterbestehen, wenn der Gesellschaftsvertrag dies ausdrücklich vorsieht. In diesem Fall kann entweder die Erb:in der ausgeschiedenen Gesellschafter:in oder eine andere Person als neue Komplementär:in in die Gesellschaft eintreten. Auch eine bisherige Kommanditist:in – also eine beschränkt haftende Gesellschafter:in – kann diese Rolle übernehmen.

Scheiden nicht die Komplementär:innen, sondern alle Kommanditist:innen aus, kann die Gesellschaft ebenfalls fortgesetzt werden – allerdings nur dann, wenn zumindest zwei Komplementär:innen verbleiben. In diesem Fall wird die KG als offene Gesellschaft (OG) weitergeführt.

Verstirbt eine Komplementär:in, wird die KG grundsätzlich aufgelöst. Stirbt hingegen eine Kommanditist:in, bleibt die Gesellschaft bestehen. Auch hier kann der Gesellschaftsvertrag eine abweichende Regelung enthalten (OGH 3 Ob 2135/96h).

Ausscheiden einer Gesellschafter:in aus einer KG

Für das Ausscheiden von Gesellschafter:innen aus einer KG gelten grundsätzlich dieselben Regeln wie bei einer offenen Gesellschaft. Sowohl Komplementär:innen als auch Kommanditist:innen können freiwillig oder unfreiwillig aus der Gesellschaft ausscheiden. Ein Ausschluss gegen den Willen einer Gesellschafter:in ist jedoch nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Dafür müssen die Voraussetzungen für eine gerichtliche Ausschlussklage erfüllt sein.

Scheidet eine Kommanditist:in aus der KG aus, besteht Anspruch auf eine Abfindung. Das bedeutet, dass die Gesellschaft jener Gesellschafter:in jenen Betrag zahlen muss, den diese Person erhalten hätte, wenn die Gesellschaft zum Zeitpunkt des Ausscheidens aufgelöst worden wäre.

Verstirbt eine Kommanditist:in, wird die KG nicht aufgelöst, sondern mit dem Nachlass bzw. den Erb:innen fortgeführt. Der Kommanditanteil ist daher grundsätzlich vererblich, sofern der Gesellschaftsvertrag nichts anderes vorsieht.

Einfach Gesellschaftsrecht: Die Beendigung der OG und das Ausscheiden ihrer Gesellschafter

Vinzenz Antensteiner — Wed, 04 Mar 2026 10:30:56 +0000

Die Beendigung der offenen Gesellschaft (OG)

Damit eine offene Gesellschaft (OG) aufgelöst werden kann, muss einer der in § 131 UGB angeführten Auflösungsgründe vorliegen. Dabei handelt es sich um gesetzliche Auflösungsgründe, die im Folgenden etwas näher beleuchtet werden.

Im Gesellschaftsvertrag kann eine vereinbarte Dauer für die Gesellschaft vereinbart werden – bei diesem Endtermin kann es sich um ein bestimmtes Datum oder auch ein bestimmtes Ereignis handeln. In diesem Fall wird die Gesellschaft durch den Ablauf der festgelegten Zeit beendet. Auch durch Beschluss der Gesellschafter:innen kann eine Gesellschaft aufgelöst werden. Dieser bedarf der Einstimmigkeit, sofern im Gesellschaftsvertrag nichts anderes festgehalten ist. Auch bezüglich der Wirksamkeit der Auflösung kann im Gesellschaftsvertrag festgelegt werden, wann diese eintritt – ist nichts festgelegt, dann ist die Auflösung grundsätzlich im Zeitpunkt der Beschlussfassung wirksam.

Die Eröffnung eines Konkursverfahrens über das Vermögen der Gesellschaft führt ebenfalls zur Auflösung. Dasselbe kann auch für die Eröffnung eines Konkursverfahrens über das Vermögen einer Gesellschafter:in gelten, jedoch wird meist in der Praxis für diesen Fall vorgesehen, dass dieser Auflösungsgrund nur zum Ausscheiden dieser Gesellschafter:in führt, sodass die Gesellschaft mit den übrigen Gesellschafter:innen weiterbesteht. Neben diesem Auflösungsgrund löst auch der Tod einer Gesellschafter:in die Beendigung der Gesellschaft nach § 131 UGB aus, wobei auch hier anderes im Gesellschaftervertrag festgehalten werden kann.

Ein weiterer Beendigungsgrund ist die Kündigung – sowohl Gesellschafter:innen als auch Privatgläubiger:innen haben die Möglichkeit, die Gesellschaft zu kündigen (OGH 6 Ob 28/18p). Die Kündigung führt allerdings nur zur Auflösung, nicht aber zum Erlöschen der Gesellschaft. Die Gesellschaft wandelt sich daher in eine sogenannte Abwicklungsgesellschaft und dient dadurch nur noch dazu, das vorhandene Vermögen in liquide Mittel umzuwandeln und zu verteilen. Zu guter Letzt kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes von einer Gesellschafter:in ein Antrag auf Auflösung bei Gericht eingebracht werden. Die Gesellschaft wird in diesem Fall durch gerichtliche Entscheidung aufgelöst.

Neben den gesetzlichen Auflösungsgründen gibt es auch vertragliche Auflösungsgründe, die im Gesellschaftsvertrag festgelegt werden können (zB außerordentliches Kündigungsrecht oder Auflösung der OG bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses).

Ausscheiden einer Gesellschafter:in aus einer OG

Eine Gesellschafter:in kann auch ohne Auflösung einer Gesellschaft aus dieser ausscheiden. Das Ausscheiden einer Gesellschafter:in aus einer OG kann freiwillig oder unfreiwillig sein. Ersteres ist nur möglich, wenn alle Gesellschafter:innen zustimmen oder wenn im Gesellschaftsvertrag die Möglichkeit einer Austrittskündigung – meist unter Setzung einer Kündigungsfrist – vorgesehen ist. Für den zweiten Fall müssen die Voraussetzungen der Ausschlussklage nach § 140 UGB vorliegen: Es muss ein personenbezogener wichtiger Grund iSd § 133 UGB vorliegen (zB Verletzung des Wettbewerbsverbots oder Missachtung von Geschäftsführungspflichten; OGH 3 Ob 553/55) und die Ausschlussklage muss das letzte mögliche Mittel sein.

Ein wichtiger Grund im Sinne des § 133 UGB liegt vor, wenn eine Fortsetzung der OG mit dieser Gesellschafter:in unmöglich oder unzumutbar, mit den übrigen Gesellschafter:innen aber möglich ist. Es braucht allerdings kein Verschulden der auszuschließenden Gesellschafter:in, damit diese Voraussetzung erfüllt ist, jedoch liegt im Falle eines Verschuldens meist ein wichtiger Grund vor. Da der Ausschluss aus der Gesellschaft ein schwerwiegender Eingriff ist, muss es sich um eine ultima ratio handeln – das bedeutet, es darf also keine andere Maßnahme zielführend sein. Oft kann es schon reichen, der Gesellschafter:in die Geschäftsführungs- und Vertretungsbefugnisse zu entziehen, anstatt diese sofort auszuschließen. Neben den genannten Voraussetzungen braucht es außerdem eine Klage sämtlicher Gesellschafter:innen bei Gericht.

Im Gesellschaftsvertrag kann das Ausscheiden aus der Gesellschaft gemäß § 140 UGB jedoch an die Unternehmensinteressen angepasst werden. Unter anderem können bestimmte Gründe bereits als wichtige Gründe festgelegt und anstelle einer Ausschlussklage kann ein Ausschließungsbeschluss bzw eine Ausschließungserklärung vorgesehen werden. Hier besteht somit etwas mehr Gestaltungsspielraum.

Einfach Arbeitsrecht: Haftet der Arbeitgeber für Falschauskünfte?

Vinzenz Antensteiner — Mon, 16 Feb 2026 12:09:56 +0000

Fürsorgepflicht der Arbeitgeber:innen

Die Fürsorgepflicht bedeutet, dass Arbeitgeber:innen besonders auf wichtige und schutzbedürftige Interessen ihrer Arbeitnehmer:innen achten müssen. Dabei handelt es sich um eine gesetzliche Pflicht und nicht bloß um freiwillige Rücksichtnahme oder gutes Benehmen. Aus dieser Pflicht folgt, dass Arbeitgeber:innen verpflichtet sind, Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer:innen zu schützen und ihre persönliche Integrität und Würde zu respektieren und zu wahren.

Aufklärungspflichten der Arbeitgeber:innen

Der Schutzcharakter des Arbeitsrechts und die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber:innen geht allerdings nicht so weit, dass Arbeitgeber:innen ihre Arbeitnehmer:innen vor den eigenen Erklärungen schützen müssen (OGH 9 Ob A114/20k). Es gibt somit auch keine allgemeine Verpflichtung der Arbeitgeber:in zur Aufklärung der Arbeitnehmer:innen über Arbeitnehmerrechte (OGH 9 ObA 26/18s). Jedoch können Informationspflichten dadurch ausgelöst werden, dass die Arbeitnehmer:in an die Arbeitgeber:in eine entsprechende Frage richtet.

Gibt es eine Haftung der Arbeitgeber:innen bei Falschauskünften gegenüber Arbeitnehmer:innen?

Grundsätzlich ist eine Arbeitgeber:in somit nicht verpflichtet, Arbeitnehmer:innen von sich aus über alles aufzuklären. Etwas anderes gilt aber dann, wenn die Arbeitgeber:in freiwillig Auskünfte erteilt, die bei den Arbeitnehmer:innen ein besonderes Vertrauen auslösen. Entstehen dadurch für Arbeitnehmer:innen wirtschaftliche Risiken, muss die Arbeitgeber:in besonders sorgfältig handeln. In solchen Fällen kann sich aus der Fürsorgepflicht eine Aufklärungspflicht ergeben. Voraussetzung ist jedoch, dass besondere Umstände vorliegen, die es rechtfertigen, der Arbeitgeber:in vorzuwerfen, sie habe die finanziellen Interessen der Arbeitnehmer:innen schuldhaft verletzt (OGH 9 Ob A114/20k).Wie so oft kommt es daher auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an.

Einfach Arbeitsrecht: Betriebsurlaub

Vinzenz Antensteiner — Wed, 04 Feb 2026 12:29:29 +0000

Betriebsurlaub – einseitige Anordnung oder vereinbarungspflichtig?

Ein Betriebsurlaub bedeutet, dass der gesamte Betrieb geschlossen wird und alle Arbeitnehmer:innen gleichzeitig frei haben. Allerdings kann eine Arbeitgeber:in einen solchen Urlaub nicht einseitig anordnen. Nach dem Gesetz ist eine solche einseitige Anordnung nur in bestimmten Ausnahmefällen (§ 4 Abs 4 und § 16 Abs 3 UrlG) zulässig – ein Betriebsurlaub zählt nicht zu diesen Ausnahmefällen. Daher ist ein Betriebsurlaub mit jeder einzelnen Arbeitnehmer:in zu vereinbaren (OGH 9 Ob A 96/07v). Diese Vereinbarung kann sowohl ausdrücklich als auch schlüssig vereinbart werden. Eine schlüssige Urlaubsvereinbarung liegt zB vor, wenn die Arbeitnehmer:in den alljährlich ca. zur gleichen Zeit stattfindenden Betriebsurlaub bisher immer als Urlaub anerkannt hat.

Da nach der Rechtsprechung auch Vorausvereinbarungen von Betriebsurlauben für künftige Jahre im Arbeitsvertrag zulässig sind (OGH 9 Ob A 72/89), ist es für Arbeitgeber:innen ratsam, diese Möglichkeit zu nutzen und bereits bei Vertragsabschluss einen solchen Betriebsurlaub im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Keine Festlegung durch Betriebsvereinbarung

Ein Betriebsurlaub kann auch nicht wirksam durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Zwar erlaubt § 97 Abs 1 Z 10 ArbVG Betriebsvereinbarungen über Grundsätze des Urlaubsverbrauchs, darunter fallen jedoch nur allgemeine Regelungen wie etwa organisatorische Abläufe oder Urlaubsperioden im Allgemeinen (OGH 9 Ob A 103/88). Die konkrete, datummäßige Festlegung eines Betriebsurlaubs ist davon nicht umfasst. Eine Betriebsvereinbarung kann daher eine individuelle Urlaubsvereinbarung nicht ersetzen und ist kein geeignetes Instrument, um einen verbindlichen Betriebsurlaub festzulegen.

Rechtsfolgen bei fehlender Zustimmung zum Betriebsurlaub

Wenn eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag nicht mehr möglich ist, dann sollte im Zweifelsfall jede einzelne Arbeitnehmer:in mittels Unterschrift ihre Zustimmung erklären, dass die Zeit der Betriebssperre als Urlaub anzusehen ist. Wenn sich eine Arbeitnehmer:in weigert, eine Vereinbarung abzuschließen, jedoch arbeitsbereit ist, dann kann sie gemäß § 1155 ABGB Entgeltzahlung für die Zeit des Betriebsurlaubs verlangen. In diesem Fall verwendet die Arbeitnehmer:in keinen gesetzlichen Urlaubsanspruch und muss auch keine Arbeitsleistung erbringen, bekommt allerdings trotzdem weiterhin ihr Entgelt bezahlt. Allerdings muss sich die Arbeitnehmer:in anrechnen lassen, was sie sich aufgrund des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat (zB eingesparte Fahrtkosten für die Hin- und Rückfahrten zum Betrieb).

Rechtsfolgen bei Zustimmung zum Betriebsurlaub

Stimmt die Arbeitnehmer:in zu – egal ob ausdrücklich oder schlüssig – dann muss sie grundsätzlich ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch dafür verwenden. Der Betriebsurlaub darf allerdings nicht so lange dauern, sodass die Arbeitnehmer:in keinen ausreichenden Resturlaub für ihre persönliche Urlaubsplanung hat. Es muss daher mindestens die Hälfte des gesetzlichen Urlaubsanspruches frei gestaltbar sein, sonst kann die Vereinbarung unwirksam werden.

Zusammengefasst gilt daher: Ein Betriebsurlaub ist von Arbeitnehmer:innen nicht automatisch hinzunehmen. Er muss vereinbart werden, und es darf dabei nicht der gesamte gesetzliche Urlaubsanspruch aufgebraucht werden.

Einfach Arbeitsrecht: Mobbing am Arbeitsplatz

Vinzenz Antensteiner — Wed, 28 Jan 2026 12:30:24 +0000

Mobbing am Arbeitsplatz

Der Begriff „Mobbing“ ist nicht gesetzlich definiert. Gemäß der Rechtsprechung handelt es sich bei Mobbing um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen über einen längeren Zeitraum angegriffen wird. Der Begriff setzt sich also aus verschiedenen charakteristischen Merkmalen zusammen. Die betroffene Arbeitnehmer:in muss etwa in einer unterlegenen Position sein, zB aufgrund hierarchischer Strukturen aber auch wegen sozialer Dynamiken. Das bedeutet, dass eine Arbeitnehmer:in sowohl von Arbeitskolleg:innen sowie von der Arbeitgeber:in gemobbt werden kann.

Die Mobbinghandlungen müssen einem erkennbaren Muster folgen und somit systematisch geschehen. Es reicht nicht aus, wenn Handlungen nur zufällig oder vereinzelt auftreten. Daher ist auch klar, dass ein einmaliges Ereignis noch nicht ausreicht, um den Mobbingbegriff zu erfüllen – Mobbinghandlungen müssen vielmehr über einen längeren Zeitraum stattfinden und sich regelmäßig wiederholen. Mit diesen Handlungen muss letztlich auch das Ziel verfolgt werden, dass die betroffene Arbeitnehmer:in ausgegrenzt – also etwa das Opfer isoliert oder aus einem sozialen oder beruflichen Umfeld ausgeschlossen – wird. Diese Charakteristika müssen nicht alle in gleicher Ausprägung vorliegen. Es kommt daher im Sinne einer Gesamtbetrachtung auf den Einzelfall an.

Die Art der Angriffe können in verschiedene Gruppen unterteilt werden – dazu gehören Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen, auf die sozialen Beziehungen, auf das soziale Ansehen, auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation sowie auf die Gesundheit. Daneben kann Mobbing weiters in verschiedene Kategorien unterteilt werden, je nachdem, gegen wen sich die Handlungen richten. Wenn durch eine Vorgesetzte gezielt Druck auf die Arbeitnehmer:in ausgeübt wird (zB durch das Zurückhalten von Informationen oder das systematische Ausschließen aus wichtigen Prozessen), dann nennt man das etwa „Bossing“.

Die Mobbinghandlungen können sich aber auch in die entgegengesetzte Richtung wenden, also wenn Arbeitnehmer:innen eine Führungskraft gezielt untergraben (zB durch systematisches Infragestellen von Entscheidungen, gezielte Falschinformationen oder durch das Schaffen eines feindseligen Arbeitsklimas). Man nennt diese Dynamik „Staffing“ (OGH 1 Ob 81/15s). Sehr häufig findet allerdings Mobbing unter Kolleg:innen auf derselben Hierarchieebene statt – etwa durch gezielte Intrigen, bewusste Ausgrenzung oder den Aufbau von Gruppendruck.

Die Fürsorgepflicht gemäß § 1157 ABGB bzw § 18 AngG

Arbeitgeber:innen treffen im Rahmen ihrer allgemeinen arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht gemäß § 1157 ABGB bzw § 18 AngG die Pflicht dafür zu sorgen, dass ihre Arbeitnehmer:innen vor Mobbing geschützt werden. Von diesem Schutz sind sowohl Mobbing durch Arbeitskolleg:innen und Vorgesetzte, als auch jenes durch Dritte (zB Lieferant:innen oder Kund:innen) umfasst. Die Fürsorgepflicht umfasst den Schutz von Leben, Gesundheit und wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer:innen, aber auch den Schutz der Persönlichkeitsrechte. Voraussetzung für die Fürsorgepflicht ist allerdings, dass die Arbeitgeber:in Kenntnis von den systematischen Angriffen hat. Aus diesem Grund obliegt es der Arbeitnehmer:in die Arbeitgeber:in von Mobbinghandlungen in Kenntnis zu setzen.

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben für Arbeitgeber:innen, mit welchen Mitteln diese ihre Arbeitnehmer:innen schützen sollen. Es liegt also im Ermessen der Arbeitgeber:in selbst, auf welche Weise sie der Fürsorgepflicht nachkommt (zB Verwarnungen oder Kündigungen). Sie sind allerdings dazu verpflichtet unverzüglich angemessene Maßnahmen nach Kenntnis von Mobbinghandlungen zu setzen. Bei leichteren Mobbingfällen kann eine Verwarnung bereits ausreichend sein, sollte es jedoch zu anhaltendem Fehlverhalten oder schweren Verstößen kommen, dann kann eine Versetzung oder sogar eine Kündigung bzw Entlassung das passende Instrument sein.

Rechtsfolgen bei Verletzung der Fürsorgepflicht gemäß § 1157 ABGB bzw § 18 AngG

Primär hat die Arbeitnehmer:in bei Verletzung der Fürsorgepflicht einen Schadenersatzanspruch. Voraussetzung dafür ist, dass die unterlassene Maßnahme der Arbeitgeber:in dazu geführt hat, dass die Mobbinghandlungen fortgesetzt wurden und dadurch ein tatsächlicher Vermögensschaden (zB Therapiekosten) dadurch entstanden ist. Wenn Mobbing ein Ausmaß erreicht, das eine medizinische Behandlung erforderlich macht und damit Krankheitswert (zB psychische Störung) erlangt, dann kann dies als Körperverletzung im Sinne des § 1325 ABGB gewertet werden, wodurch auch Schmerzengeld zustehen kann.

Neben Schadenersatzansprüchen berechtigt die Vernachlässigung der Fürsorgepflicht auch zum vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmer:in aus dem Arbeitsverhältnis. Voraussetzung hierfür ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmer:in unzumutbar sein und die Einhaltung der Fürsorgepflicht von der Arbeitnehmer:in zuvor eingemahnt werden. Neben sonstiger Beendigungsansprüche steht der Arbeitnehmer:in in diesem Fall auch eine Kündigungsentschädigung zu.

Motivkündigung wegen Geltendmachung der Fürsorgepflicht bei Mobbing

Erfolgt eine Arbeitgeberkündigung, weil eine Arbeitnehmer:in die Fürsorgepflicht geltend gemacht hat, kann sie diese gemäß § 105 ArbVG wegen eines verpönten Motivs anfechten (OGH 8 ObA 53/14y). Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG nicht, kommt als Alternative eine Nichtigerklärung der Kündigung nach § 879 ABGB in Betracht. Daneben besteht – sofern die Voraussetzungen erfüllt sind – die Möglichkeit einer Kündigungsanfechtung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).

Einfach Arbeitsrecht: Qualifikation als leitende Angestellte und ihre Rechtsfolgen

Vinzenz Antensteiner — Mon, 19 Jan 2026 11:22:55 +0000

Leitende Angestellte gemäß § 36 ArbVG

Es gibt im Gesetz keine klare Definition einer „leitenden Angestellten“, sondern es muss im Einzelfall aufgrund der jeweiligen Befugnisse im Rahmen einer Gesamtbetrachtung festgestellt werden, ob diese einer Führungskraft nahekommen. Das bedeutet es handelt sich bei einer Arbeitnehmer:in um eine leitende Angestellte, wenn sie maßgeblichen Einfluss auf die Führung eines Betriebs hat. Da auch der Begriff des „maßgeblichen Einflusses auf die Führung“ keine klare Definition hat, ist die Feststellung ob eine leitende Angestelltenfunktion vorliegt nicht einfach.

Die Rechtsprechung hat einige Leitlinien zur Prüfung der Voraussetzungen entwickelt. Dazu gehört in erster Linie der Umfang der Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich – das heißt der Einfluss auf die Eingehung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen. Dieses Kriterium ist vor allem dann erfüllt, wenn die Arbeitnehmer:in neue Arbeitskräfte selbständig einstellen und bestehende Arbeitsverhältnisse auflösen darf. Daneben ist auch maßgeblich, ob die Arbeitnehmer:in Entscheidungsbefugnisse in Bezug auf Gehaltsfragen, bei Beförderungen, bei der Urlaubseinteilung, bei der Anordnung von Überstunden sowie bei der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb hat.

Die Kompetenzen einer leitenden Angestellten können sich auch nur auf einen Teilbereich, wie zB eine Betriebsabteilung, beschränken und müssen sich nicht auf den gesamten Unternehmensbereich erstrecken (OGH 9 Ob A148/08t). Es wird darauf abgestellt, ob eine Arbeitnehmer:in rechtlich und nicht nur faktisch entscheidungsbefugt ist, daher ist ein:e Abteilungsleiter:in, die etwa nur ein Vorschlagsrecht für die Eingehung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat, noch nicht als leitende Angestellte zu qualifizieren (OGH 9 Ob A193/01z). Auf der anderen Seite muss die Person aber nicht komplett weisungsfrei sein oder die Alleinverantwortung für alle Personalentscheidungen tragen.

Weniger maßgeblich für die Qualifikation als leitende Angestellte ist die Einordnung in die Betriebshierarchie sowie die Höhe des Gehaltes bzw die Einstufung in eine Gehaltsstufe gemäß Kollektivvertrag. Auch das Vorliegen einer Prokura, Handlungsvollmacht oder sonstige Vertretungsbefugnisse nach außen sind nur Indizien und müssen noch nicht automatisch bedeuten, dass eine Arbeitnehmer:in leitende Angestellte gemäß § 36 ArbVG ist. Die Bezeichnung einer Mitarbeiter:in – etwa als „Abteilungsleiter:in“ oder „Teamleiter:in“ – ist rechtlich irrelevant.

Neben der Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich können auch Befugnisse im kaufmännischen oder technischen Bereich maßgeblich sein. Auch hier müssen die Führungsaufgaben „maßgeblich“ sein – das heißt gemessen an den jeweiligen betrieblichen Verhältnissen müssen diese von erheblicher Bedeutung und der Angestellten selbstverantwortlich übertragen worden sein. Auch hier schadet es grundsätzlich nicht, wenn die Angestellte Weisungen unterworfen ist, allerdings muss sie einen gewissen Entscheidungsspielraum behalten, damit sie sich von den übrigen Arbeitnehmer:innen unterscheidet.

Kündigungsschutz und weitere Rechtsfolgen einer leitenden Angestellten

Wenn eine Arbeitnehmer:in leitende Angestellte im Sinne des § 36 ArbVG ist, dann unterliegt sie nicht dem zweiten Teil des ArbVG. Daher kommt bei Arbeitgeberkündigung der Allgemeine Kündigungsschutz des § 105 ArbVG nicht zur Anwendung. Die Arbeitgeber:in hat bei der Kündigung auch nicht das betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren einzuhalten. Als Konsequenz daraus kann sich die Arbeitnehmer:in einerseits nur auf die sittenwidrige Kündigung gemäß § 879 ABGB bzw eine Kündigungsanfechtung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) stützen, wobei bei letzterem einer der im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe vorliegen muss. Eine leitende Angestellte hat daher bei einer Arbeitgeberkündigung keine Möglichkeit die Kündigung nach dem ArbVG anzufechten.

Daneben werden leitende Angestellte auch nicht durch den Betriebsrat im Unternehmen vertreten, Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich nicht für sie – außer sie wurden einzelvertraglich abgeschlossen – und es bedarf bei einer verschlechternden Versetzung nicht der Zustimmung des Betriebsrats. Die leitende Angestellte ist daher nicht nur in Bezug auf eine Arbeitgeberkündigung benachteiligt, sondern genießt auch sonst einen geringeren Schutz.

Einfach Arbeitsrecht: Arbeitnehmerähnliche Person

Vinzenz Antensteiner — Mon, 12 Jan 2026 11:51:01 +0000

Voraussetzungen der arbeitnehmerähnlichen Person

Ein:e freie:r Dienstnehmer:in ist persönlich unabhängig von der Arbeitgeber:in und unterliegt daher grundsätzlich nicht dem Arbeitsrecht, das auf normale Arbeitsverhältnisse zur Anwendung kommt. Wenn ein:e freie:r Dienstnehmer:in allerdings eine arbeitnehmerähnliche Person ist, dann kommen einige arbeitsrechtliche Rechtsvorschriften ausnahmsweise doch auf die Person zur Anwendung. Eine arbeitnehmerähnliche Person erbringt ihre Arbeitsleistung in wirtschaftlicher Abhängigkeit von ihrer Auftraggeber:in. Ähnlich zur persönlichen Abhängigkeit setzt sich die wirtschaftliche Abhängigkeit aus mehreren Merkmalen zusammen: Wenig Auftraggeber:innen, keine nennenswerte unternehmerische Struktur, geringe Abhängigkeit von Betriebsmitteln bzw Know-How der Auftraggeber:in, die menschliche Arbeitsleistung steht im Vordergrund sowie geringere inhaltliche Vorgaben. Es kommt auch hier auf ein Überwiegen der Merkmale im Sinne einer Gesamtbetrachtung an – das bedeutet, es müssen nicht alle Merkmale im Einzelfall erfüllt sein. Wenn eine Person somit nicht persönlich, aber wirtschaftlich von der Auftraggeber:in abhängig ist, dann liegt eine solche arbeitnehmerähnliche Person vor.

Die arbeitnehmerähnliche Person steht aufgrund der wirtschaftlichen Abhängigkeit somit zwischen der rechtlich und wirtschaftlich unselbständigen Arbeitnehmer:in und der rechtlich und wirtschaftlich selbständigen Unternehmer:in (OGH 4 Ob 84/22i).

Welche Rechtsquellen kommen auf eine arbeitnehmerähnliche Person zur Anwendung?

Auf arbeitnehmerähnliche Personen kommen nicht alle arbeitsrechtliche Bestimmungen zur Anwendung, jedoch genießen sie gegenüber einer nicht arbeitnehmerähnlichen Person weitläufigeren Arbeitnehmerschutz. So sind etwa das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), Teile des Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG), das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) sowie das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) anwendbar.

Freie Dienstnehmer:innen sind sozialversicherungsrechtlich grundsätzlich nach dem GSVG versichert. Bestimmte arbeitnehmerähnliche Personen (OGH 10 Ob S60/23f) unterliegen allerdings dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG). Damit das ASVG anwendbar ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Die freie Dienstnehmer:in muss ihre Tätigkeit gegen Bezahlung im Betrieb der Auftraggeber:in erbringen, die Arbeit größtenteils persönlich ausführen und keine wesentlichen eigenen Arbeitsmittel verwenden. Außerdem darf keine Pflichtversicherung nach dem GSVG bestehen. Das bedeutet: Die ASVG-Versicherung gilt nur nachrangig und kommt nur dann zur Anwendung, wenn keine GSVG-Versicherung greift. Fällt eine freie Dienstnehmer:in als arbeitnehmerähnliche Person unter das ASVG, hat das auch arbeitsrechtliche Folgen. In diesem Fall müssen etwa Dienstzettel ausgestellt werden, und es gelten unter anderem Teile des Arbeitslosenversicherungsrechts, der Insolvenz-Entgeltsicherung sowie bestimmte Schutzvorschriften des Mutterschutzrechts.

Abschließend ist festzuhalten, dass es sowohl arbeitsrechtlich als auch sozialrechtlich einen deutlichen Unterschied macht, ob ein:e freie:r Dienstnehmer:in als arbeitnehmerähnliche Person eingestuft wird oder nicht – vor allem in Bezug auf den Umfang des Arbeitnehmerschutzes.